當(dāng)前科研事業(yè)單位激勵機制的現(xiàn)狀

有效的激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資本收益最大化的可靠保證，然而認(rèn)識與實踐總是存在一定的偏離，對于知識型員工及其生產(chǎn)力提高的探索還很有限，激勵機制存在的問題不少。尤其是目前絕大多數(shù)科研事業(yè)單位多基于財務(wù)收益視角設(shè)計激勵機制，且科研事業(yè)單位對知識型員工的激勵手段單一，多以加薪和發(fā)放獎金作為主要的激勵方式，忽略了知識型員工對精神激勵和自身發(fā)展的需要，缺乏系統(tǒng)性和目標(biāo)性。在知識經(jīng)濟時代，知識創(chuàng)造已然成為科研事業(yè)單位成長的核心和長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，科研事業(yè)單位就有必要基于知識創(chuàng)造視角設(shè)計其激勵機制以引導(dǎo)和激發(fā)員工的知識創(chuàng)造能力和效率。因此，分析我國科研事業(yè)單位激勵機制現(xiàn)狀，認(rèn)識到目前激勵機制的缺陷與不足，有助于構(gòu)建有效的基于知識創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵機制。④

根據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在科研事業(yè)單位一般的知識都只掌握在少數(shù)幾個人手里，共享的狀況極不普遍，且有大于50%的知識資產(chǎn)（例如專利）因為沒有充分共享而被荒廢，沒有產(chǎn)生應(yīng)有的價值。因此，科研事業(yè)單位在設(shè)計激勵機制時應(yīng)考慮如何激勵員工愿意貢獻自己的知識以使科研事業(yè)單位實現(xiàn)充分的知識共享。在知識創(chuàng)造活動中隱性知識往往具有更高的價值，員工隱性知識挖掘越多，對科研事業(yè)單位的發(fā)展也就越為有利。目前的激勵方式阻礙了員工隱性知識的挖掘，不利于科研事業(yè)單位的知識創(chuàng)造活動。

新中國成立以來，計劃經(jīng)濟時期的官本位導(dǎo)向、平均主義等在薪酬激勵方面的實踐特征，也在很大程度上抑制了專業(yè)人才進行創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性。即使某位知識型員工的貢獻很大，最多也只是給予一定的獎金，無法參加科研事業(yè)單位的純利潤分配。這使得很多知識型員工的工作積極性降低，并且流動意愿增強。

目前我國科研事業(yè)單位普遍較為注重對人才的吸納和使用，卻忽視對知識型員工的培訓(xùn)，并缺乏完善的培訓(xùn)和開發(fā)機制，更不用說基于知識創(chuàng)造方面的培訓(xùn)措施。而且科研事業(yè)單位文化的創(chuàng)新力度小，也沒有樹立員工終身學(xué)習(xí)的價值觀，尤其是缺乏有利于知識創(chuàng)新的文化氛圍的培育。