銀行80/90后員工思想困惑的影響因素

上述在問卷調(diào)查中所顯示的80/90后員工的思想困惑主要受下述因素的影響：

社會環(huán)境因素。80/90后一出生就置身于改革開放的大潮之中，經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊和西方現(xiàn)代價值觀的滲透，構(gòu)成了這代人成長與發(fā)展的社會大背景。與60、70年代出生的人相比，80/90后在價值觀的獨(dú)立性、選擇性、多變性、差異性上明顯增強(qiáng)。

家庭環(huán)境因素。80/90后出生在物質(zhì)生活相對充裕的年代，多數(shù)是獨(dú)生子女，在家庭中受到了較多的寵愛和保護(hù)，導(dǎo)致他們偏重以自我為中心、抗壓能力差、過度依賴父母。特殊的成長背景，使他們形成了與父輩們迥異的人生觀和價值觀，在走上工作崗位后，容易暴露出獨(dú)立性差、抗壓能力弱等不足。

教育環(huán)境因素。改革開放以來，80/90后享有了更多受教育的機(jī)會。然而，在應(yīng)試教育的環(huán)境下，很多80/90后無法按照自己的興趣和喜好去選擇專業(yè)和職業(yè)。而高校擴(kuò)招帶來的學(xué)歷貶值、就業(yè)困難等問題更加重了他們的負(fù)擔(dān)，不少80/90后面臨所學(xué)非所用的困惑。

思想教育因素。在銀行這樣一個經(jīng)濟(jì)性的組織中，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)壓力是每個員工心目中根深蒂固的事情。但是對于思想教育、職業(yè)道德、價值觀等方面的認(rèn)知還比較欠缺。加之組織思想政治工作形式單一，對80/90后員工缺乏吸引力；思想政治工作渠道狹窄，不能適應(yīng)80/90后員工的新特點(diǎn)；思想政治工作機(jī)制不暢，不能為80/90后員工的服務(wù)提供持續(xù)保障等客觀情況，嚴(yán)重影響了他們的思想狀況，使其遇到問題也無法排解。

銀行80/90后員工思想困惑的消解

組織核心價值觀是其發(fā)展的源泉和動力，將組織的核心價值觀和80/90后員工的個人價值觀有機(jī)整合起來，引領(lǐng)員工樹立正確的價值導(dǎo)向，不斷完善銀行的思想政治工作方式，使80/90后員工的思想狀況和銀行發(fā)展的需求相契合，從而創(chuàng)造出更大的價值。

解決思想認(rèn)識上的困惑、深入理解改革與發(fā)展。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工在宏觀層面，對于黨和國家的政策有充分的了解和認(rèn)識，具有一定的社會責(zé)任感，對社會各類熱點(diǎn)事件和新聞都有一定程度的關(guān)注和自己的理解。作為金融服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員，員工們對金融行業(yè)的動態(tài)也都比較關(guān)注，也對社會上對于金融行業(yè)的關(guān)注度有所了解。調(diào)查中同時發(fā)現(xiàn)，80/90后員工們對單位所倡導(dǎo)的文化理念和組織氛圍有一定程度的了解，大部分員工都非常理解單位的核心價值觀，并且將這種核心價值觀作為日常開展工作時自己行為的指導(dǎo)思想。

但需要注意的是，存在部分員工對改革政策認(rèn)識不深，理解不透，準(zhǔn)備不足。調(diào)查發(fā)現(xiàn)部分員工認(rèn)為改革沒有給基層員工帶來實(shí)際利益。尤其是一些基層員工，對改革如何實(shí)際影響自己的工作理解不夠深入，在改革帶來的工作壓力面前，容易出現(xiàn)缺乏安全感、心理負(fù)擔(dān)重、心情煩躁等情況。思想上的認(rèn)識不到位或存在不理解、存在困惑會引發(fā)員工對單位改革信心的下降，影響到員工的歸屬感、信任感等，這些思想上的癥結(jié)容易影響到工作業(yè)績的表現(xiàn)，值得重視。因此，幫助員工解決對企業(yè)改革存在的思想認(rèn)識上的困惑，通過學(xué)習(xí)改革相關(guān)政策和規(guī)章制度，幫助員工解讀具體的條款和實(shí)際落實(shí)后的改革效果，讓基層員工更深入地了解改革的背景、原因、策略，及與自身之間的聯(lián)系和意義。

積極引導(dǎo)員工調(diào)整認(rèn)知偏差、增強(qiáng)團(tuán)隊融入。本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對自我的認(rèn)知與對組織的認(rèn)知之間存在一定的偏差。80/90后員工普遍對自己評價正向，對自己的個性特點(diǎn)、優(yōu)勢長處、未來期待的發(fā)展方向等有全面的認(rèn)識和了解。員工大都認(rèn)為自己可以勝任上級分配的工作，在工作中與團(tuán)隊的配合良好，與客戶的溝通也能夠順利開展，建立良性的關(guān)系。而對組織的評價方面，員工認(rèn)為上級在工作上給予他們的關(guān)心不夠，對于他們的個性不夠了解，希望領(lǐng)導(dǎo)更多的按照自己的特長來分配工作，同時又對各項政策、考核和管理工作的公平性存在一定的質(zhì)疑。

對于自我高評價、外環(huán)境低評價的情況下，個體對外部的人或組織的要求或期望會過高，在外界無法滿足個體期望時，產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的落差，從而導(dǎo)致個體對于周圍環(huán)境和個體產(chǎn)生不滿的情緒，影響個體的工作感受，甚至影響他們的工作表現(xiàn)。因此，需要重視員工中存在的這種認(rèn)知偏差，給予積極疏導(dǎo)和幫助。

通過深入的溝通，調(diào)整80/90后員工的自我認(rèn)知，幫助員工更加正確客觀地認(rèn)識自己以及他人，適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和規(guī)范員工個性化的想法。在溝通過程中，也要幫助員工合理化對他人和周圍環(huán)境的期望，調(diào)整他們的心態(tài)，消除不切實(shí)際的期望，理解合理的期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距，并且激勵他們從自身做起，更加積極地迎接機(jī)遇和挑戰(zhàn)，通過自己的努力來影響和改變周圍的環(huán)境。

開展形式多樣、專業(yè)深入的身心關(guān)懷活動。員工普遍對于工作給自己身心健康帶來的負(fù)面影響比較關(guān)注，希望組織能夠更多的關(guān)心自己并且開展多種形式的活動幫助自己了解更多的相關(guān)信息。另外，80/90后員工在生活中面臨的問題也給他們帶來了一定的困擾，他們認(rèn)為自己的收入和待遇難以負(fù)擔(dān)自己的家庭生活，在婚姻戀愛方面也都普遍存在困擾。對于這些生活中遇到的問題和困難，也希望單位領(lǐng)導(dǎo)能予以關(guān)注和支持。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工更希望通過外出參觀、參與拓展培訓(xùn)、接受心理疏導(dǎo)或是相互之間的交流來學(xué)習(xí)了解有關(guān)的知識和信息。員工對當(dāng)前的人力資源管理和思想政治等工作的要求在逐步向?qū)I(yè)化、深入化的方向發(fā)展，員工希望獲得真正專業(yè)有效的幫助，而不僅僅是普通意義上的關(guān)心和慰問。比如，員工在個人生活領(lǐng)域遇到的各種困擾和問題，組織可以引入心理健康相關(guān)專業(yè)服務(wù)，了解員工需求，開展專業(yè)自我調(diào)節(jié)知識的宣傳普及，提供定期駐場心理咨詢服務(wù)、還有基于員工需要的主題培訓(xùn)講座，包括各種親子營、家庭營等。

明晰員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)若干員工清晰的知道自己的優(yōu)勢所在，對自己未來的發(fā)展抱有一定的信心，但部分員工認(rèn)為單位內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會并不多，自己在內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展方向可能需要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排確定，是否能夠晉升與自己的工作表現(xiàn)聯(lián)系不緊密。員工期待上級能夠更多地正視自己的能力，更深入地了解自己的能力特點(diǎn)，為自己提供更多的內(nèi)部發(fā)展機(jī)會和上升通道。員工不能清晰地了解自己在組織內(nèi)部可能的職業(yè)發(fā)展通道就會在工作上容易缺乏動力、產(chǎn)生懈怠的現(xiàn)象，最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成。

通過完善競爭激勵機(jī)制，在組織內(nèi)部更多的提倡“競爭意識”，秉承“公開、公平、公正”的原則，完善人事制度，從傳統(tǒng)的選拔模式向重才能、重業(yè)績的客觀新型選拔模型轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步完善競聘制度、業(yè)績考核制度，為一線員工和管理者創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境和機(jī)會，營造互幫互助、互相促進(jìn)的良性競爭氛圍。讓有能力有擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工看到自己的發(fā)展前景，正視自身的價值，增強(qiáng)他們在組織內(nèi)部奮斗發(fā)展的信心和活力，推進(jìn)基層工作的持續(xù)健康發(fā)展。

（作者為南京理工大學(xué)博士研究生）

責(zé)編/張蕾