對現(xiàn)代公司治理體制的反思

現(xiàn)代公司治理在日益發(fā)達(dá)并走向復(fù)雜制度體系的發(fā)展過程中，遇到了一個根本性的難題，那就是：現(xiàn)代公司治理是否真的至關(guān)重要？⑥由于不同的公司治理體制在經(jīng)濟(jì)效率上難分高下，因此，人們不僅很難準(zhǔn)確地去描述或界定所謂的至關(guān)重要的現(xiàn)代公司治理到底是什么，也常常難以在截然不同的治理制度安排之間做出明確的利弊權(quán)衡和偏好選擇——至少無法像被問到“到底更喜歡西紅柿，還是更喜歡黃瓜”那樣容易給出清晰的答案。研究者熱衷于研究政治、法制、產(chǎn)業(yè)或市場因素對一個國家或地區(qū)的公司治理體制所產(chǎn)生的決定性影響，但事實上，即使在完全相同的市場條件和政治、法制條件下，公司的治理制度安排仍然可以是五花八門的。⑦在實踐中，充斥著大量的“好治理，壞結(jié)果”現(xiàn)象，這些現(xiàn)象也觸動了人們對現(xiàn)代公司治理體制的反思。

首先，人們很難回答，到底什么是現(xiàn)代治理的有效形式？一些曾經(jīng)聲譽(yù)甚佳且具有最規(guī)范的公司治理形式的大型公司亦難免于治理失敗的命運(yùn)。從本世紀(jì)初美國的安然公司和世通公司、意大利的帕馬拉特公司，到近年來德國的大眾汽車公司、日本的奧林巴斯公司和東芝公司，這些大型公司的丑聞在反復(fù)提醒人們：任何的現(xiàn)代公司治理形式，都不必然保證公司成功。所謂的最佳的公司治理體制，也可能不過是海市蜃樓，可遇而難求。然而，上述結(jié)論是政策制訂者和實務(wù)工作者所不甘心于接受的。他們總是認(rèn)為，某一公司治理體制之所以失敗，是因為它存在制度漏洞，因此，可以用像頒布薩班斯法案（Sarbanes-oxley Act）這樣的“打補(bǔ)丁”的方式來彌補(bǔ)漏洞，不斷優(yōu)化和提高公司治理體制的可靠性。這種思維方式，致使形形色色的公司治理丑聞總是能夠進(jìn)一步地推動公司治理實踐的繁榮，迫使其他公司不得不在公司治理這道“馬斯諾防線”⑧上不斷增加新的制度資源與精力的投入。

其次，一些被奉為行之有效的公司治理原則，在環(huán)境變化的情況下，被證實會帶來適得其反和令人失望的后果。例如，為解決委托—代理關(guān)系中經(jīng)理人激勵不足的問題，很多公司推行了像股票期權(quán)這樣的強(qiáng)激勵的高管報酬制度，而后的實踐結(jié)果是，過高水平的高管薪酬，反而淪為了現(xiàn)代公司治理體制中難以治愈的一個頑疾。事實上，自2000～2003年的上一輪歐美公司治理危機(jī)過后，不少國家已經(jīng)加大了在公司治理領(lǐng)域的管制力度，針對高管薪酬、董事會、機(jī)構(gòu)投資者、信息披露、審計等方方面面的制度要求，層出不窮，但這些意在改善公司治理體制的努力，并沒有阻擋住2008年的國際金融危機(jī)的步伐。有實證研究表明，在危機(jī)條件下，像強(qiáng)激勵的薪酬政策、兩職分設(shè)這些曾經(jīng)備受推崇的公司治理安排，不但沒有提升，反而降低了公司的績效水平。究其原因，強(qiáng)激勵的薪酬政策或像強(qiáng)制分紅這樣意在保障公司股東回報水平的制度安排，可能刺激公司高管推行激進(jìn)的經(jīng)營策略，致使公司暴露在高風(fēng)險環(huán)境里而遭受經(jīng)濟(jì)損失；而兩職分設(shè)或者是其他類似的意在保護(hù)股東權(quán)益安全的限定嚴(yán)格的繁文縟節(jié)式的制度安排，則削弱了公司經(jīng)理層及時和能動地應(yīng)對突發(fā)性因素的能力和意愿，從而導(dǎo)致了公司績效水平的降低。⑨

最后，現(xiàn)代公司治理最受人詬病的缺陷是，它被視作為確保公司價值增值的關(guān)鍵性制度，但卻在事實上造成公司因過度關(guān)注和追逐短期性經(jīng)營目標(biāo)而背棄或損害了長期性的公司價值的不良后果。這樣的現(xiàn)代公司治理體制培育和發(fā)展出了為數(shù)眾多的為股東和公司內(nèi)部人賺錢卻沒有真正創(chuàng)新創(chuàng)造能力的公司，它們埋下了經(jīng)濟(jì)危機(jī)的種子，產(chǎn)生了腐蝕和破壞一個國家經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的負(fù)面作用。拉讓尼克和奧蘇利文對美國公司治理的批判表明，追求股東價值可能會成為一種做衰企業(yè)——乃至整個經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略，通過執(zhí)行“裁員加分紅、回購”的政策組合，美國公司股價穩(wěn)步上升，公司高管和投資者從中受益頗豐，但股票市場的走牛并沒有使資金流入產(chǎn)業(yè)部門，美國公司對未來生產(chǎn)性投資的能力不斷下降。數(shù)據(jù)顯示，英特爾公司在1998年為實行期權(quán)計劃而投入的股票回購資金相當(dāng)于其當(dāng)年研發(fā)支出的兩倍，同年，微軟公司股票回購支出與其內(nèi)部研發(fā)支出持平。⑩克利斯蒂森（Clayton M. Christensen）和貝佛（Derek van Bever）在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的文章也批判了由資本逐利性造成的“資本主義困境（capitalist's dilemma）”，他們將美國經(jīng)濟(jì)體制及其公司治理體制比喻為一臺不堪負(fù)重和運(yùn)轉(zhuǎn)失靈的老式機(jī)器設(shè)備。?根據(jù)金融市場用以評價投資活動有效性的標(biāo)準(zhǔn)，公司往往會將資本要素擺在比勞動要素更重要的地位，公司更加熱衷于那些幾近于一本萬利的和減少工作機(jī)會的投機(jī)性“創(chuàng)新”活動，而不是能創(chuàng)造新的工作機(jī)會的和耗時耗力的、需要中長期持續(xù)堅持探索的真正的創(chuàng)新活動。從微觀層面看，今日的美國公司坐擁16萬億美元現(xiàn)金卻失去了投資能夠支撐未來經(jīng)濟(jì)增長的創(chuàng)新活動的能力。2014年，蘋果公司的營業(yè)收入為525億美元，卻在同期花費(fèi)了四五百億美元去回購公司股票。?從宏觀層面看，根據(jù)二戰(zhàn)后的經(jīng)驗，在周期性經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇過程中，美國的就業(yè)水平通常會在GDP恢復(fù)正常水平后的6個月里恢復(fù)到正常水平。但自上世紀(jì)90年代以來，就業(yè)水平恢復(fù)的滯后期被大大拉長了。在1990年的衰退中，此滯后期被拉長為15個月；在2001年的衰退中，被進(jìn)一步拉長為39個月；而在最近的衰退中，在GDP恢復(fù)到正常水平的40個月之后，美國的就業(yè)水平仍未恢復(fù)正常。

現(xiàn)代公司治理體制的變革

當(dāng)我們同時面對現(xiàn)代公司治理實踐的繁榮氣象和反思熱潮，不由得思考：現(xiàn)代公司治理到底是什么？它真是幫助公司成長之物嗎？人們常說，好的公司治理，會幫助公司實現(xiàn)目標(biāo)，不斷發(fā)展壯大；壞的公司治理，會致使公司走向衰敗。如果這種觀點(diǎn)是正確的，那么，假使公司治理體制能夠容忍一些“壞”公司的發(fā)展壯大，在此條件下，這種公司治理體制還稱得上是一種好的公司治理體制嗎？這個問題，看似尷尬或令人費(fèi)解，但它卻揭示了現(xiàn)代公司治理的現(xiàn)實困境——現(xiàn)代公司治理體制在保障眾多的大公司、巨型公司組織擴(kuò)張方面卓有成效，但是，現(xiàn)代公司治理體制無法保證，那些為社會所需要的好公司必然壯大，那些為社會所不能容忍的壞的公司行為必然衰敗。由于缺少針對公司行為的社會意義的過濾裝置，現(xiàn)代公司治理體制在審查公司行為的社會公平和正義性方面，表現(xiàn)得蒼白無力。為應(yīng)對實踐中面臨的諸多挑戰(zhàn)，現(xiàn)代公司治理體制正在沿著三個方向去尋求制度變革之道。

現(xiàn)代公司治理體制變革的第一個方向是推行漸進(jìn)改良式的制度變革。在這個方向上，現(xiàn)代公司治理體制被視為一種總體有效的制度體系，因為它有效地支撐了整個20世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)繁榮。受其制度慣性的支配，進(jìn)一步的制度變革在很大程度上是漸進(jìn)性的和局部性的，是對既有制度體系在實踐中暴露出來的具體不足的補(bǔ)充和完善。像股權(quán)激勵這類強(qiáng)激勵的薪酬制度，是針對公司高管因自身利益與股東利益分裂而導(dǎo)致激勵不足問題的對策性制度安排；當(dāng)強(qiáng)激勵的薪酬制度暴露出致使公司行為短期化的缺陷后，有關(guān)制度設(shè)計又轉(zhuǎn)向了長期激勵性的制度安排。再比如，針對消極股東現(xiàn)象，就出現(xiàn)了針對機(jī)構(gòu)投資者的“積極股東主義”的對策安排；針對公司財務(wù)造假問題，則出現(xiàn)了保障上市公司財務(wù)報告真實性的302條款和加強(qiáng)公司內(nèi)控的404條款。還比如，針對公司董事會功能弱化的問題，出現(xiàn)了各種強(qiáng)調(diào)董事會的獨(dú)立性、多樣性和有效性的制度安排，最近又興起了強(qiáng)調(diào)發(fā)揮持不同意見者在董事會中作用的潮流。在現(xiàn)代公司治理領(lǐng)域，累積了眾多的遵循“服從或解釋”（comply-or-explain）規(guī)則的制度安排，這類漸進(jìn)改良式的制度變革面臨的最大問題是，它們提供了支離破碎的“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的解決方案，但由于這些應(yīng)對之舉缺乏系統(tǒng)性，因此，它們往往只起到隔靴搔癢的作用，或者是在解決某些方面問題的同時又觸發(fā)和加劇了其他方面的問題。

現(xiàn)代公司治理體制變革的第二個方向是嘗試從股東中心主義的現(xiàn)代公司治理體制轉(zhuǎn)向受利益相關(guān)者理論支配的現(xiàn)代公司治理體制。從理論上講，這意味著，公司不僅要考慮自己的和公司股東的商業(yè)目標(biāo)，還要考慮關(guān)系到廣泛的利益相關(guān)者利益的社會目標(biāo)。這種轉(zhuǎn)變的積極意義是顯而易見的，即：可以將企業(yè)社會責(zé)任的理念有機(jī)地融入現(xiàn)代公司治理體制，起到改良和優(yōu)化公司行為的效果，使公司能夠朝著承擔(dān)更多的責(zé)任的方向努力。盡管向關(guān)注利益相關(guān)者的公司治理體制轉(zhuǎn)變的討論已經(jīng)汗牛充棟了，而且，還有越來越多的大公司將發(fā)布企業(yè)社會責(zé)任報告看作與發(fā)布公司治理報告并重的事項，但事實上，現(xiàn)代公司治理與企業(yè)社會責(zé)任實踐的融合進(jìn)展得既不順利，也不徹底。阻礙轉(zhuǎn)變的根本因素在于，在公司治理實踐中，各種說不清、道不明的社會責(zé)任，很容易給那些帶有私心雜念的公司高管留出濫用自由裁決權(quán)而導(dǎo)致偏離公司或公司股東實際利益的不良后果的行動空間。有時，利益相關(guān)者理論成為了管理層從股東那里爭奪對公司控制權(quán)的幌子。從全球?qū)嵺`看，與美國相比較，德日等國家建立了更加包容利益相關(guān)者利益的公司治理體制，但是，這些國家的公司治理體制亦在不同方面存在明顯的弊端和相應(yīng)的效率損失?；谝陨细鞣N原因，在實踐中，我們不難發(fā)現(xiàn)，如果公司一旦陷入到經(jīng)濟(jì)代價高昂的沖突與矛盾中，就隨時有可能重新退回到股東主導(dǎo)的公司治理體制。