解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部所面臨困境的辦法
導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部困境的原因是多方面的。工作壓力大主要由身處基層、直面矛盾，以及工作考核等因素導(dǎo)致；晉級較難、交流不暢主要是受到體制和政策方面的因素制約；心中憋屈、有失落感則主要是由與公務(wù)員對比所引發(fā)。此外，還有部分其自身的個(gè)體差異化原因。因此，要解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部的困境，就要針對以上原因，對癥下藥。
促進(jìn)權(quán)責(zé)對應(yīng)，精減考核內(nèi)容
鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的主體，要減輕事業(yè)編干部的工作壓力，就要從改革鄉(xiāng)鎮(zhèn)權(quán)責(zé)不對稱和考核過多過頻入手。一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革要配套，促進(jìn)權(quán)責(zé)的對應(yīng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的壓力主要緣于“權(quán)力無限小，責(zé)任無限大”。雖然政府一再強(qiáng)調(diào)要簡政放權(quán)，但是改革還不到位，往往是事和責(zé)下放，權(quán)和財(cái)卻沒完全下放。所以，常常導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部感到權(quán)力有限、能力有限、資源有限，有些事情想辦但辦不了。而部分群眾對此并不理解，致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部常被“污名化”“妖魔化”。二是要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作實(shí)際，適當(dāng)減少考核的內(nèi)容，同時(shí)提高考核的精準(zhǔn)度。多些人文關(guān)懷，少些“一票否決”，以減輕干部的應(yīng)付感、疲倦感，也便于其騰出時(shí)間來真正做一些實(shí)際工作。
改革晉升體制，理順發(fā)展通道
鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部問題的根源在于出口不暢，隊(duì)伍固化，缺乏活力。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，排在“調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制干部積極性最有效的方法”前兩位的分別是“提高工資待遇”和“職務(wù)和職級上能夠晉升”，比例分別為65.99%和61.91%。而事業(yè)編干部的收入待遇又與職務(wù)、職稱密切相關(guān)。因此，改革晉升體制，理順發(fā)展通道，是解開事業(yè)編干部“心鎖”的“鑰匙”。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部的構(gòu)成復(fù)雜，既有少量的副科級干部，也有大量的股級干部和普通干部，還有一些事業(yè)編工人。此外，還有大學(xué)生村官、“三支一扶”人員、行政村干部，甚至還包括一些工作時(shí)間長、貢獻(xiàn)大的聘用干部等后備人員。因此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部出路問題的解決，不能一概而論，要按照循序漸進(jìn)、統(tǒng)籌安排、分類解決的思路來進(jìn)行。對年輕的，已經(jīng)升成副科級的事業(yè)編干部，要給予其政治成長空間，暢通晉升渠道，便于其通過競爭性選拔進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子；對優(yōu)秀的中層干部要給予其晉升為事業(yè)編副科級干部或考入公務(wù)員的渠道；對有能力走職稱道路的，要助其打開職稱渠道。要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的特點(diǎn)，在職稱評定上降低職稱的專業(yè)技術(shù)和學(xué)術(shù)成果等方面要求，增加工作年限、考核等次等方面的權(quán)重；對其他的事業(yè)編干部，尤其是工作時(shí)間長、貢獻(xiàn)大的干部，要研究探索參照公務(wù)員的職務(wù)與職級并行的做法，讓其同享“陽光雨露”。
立足鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際，加大交流力度
問渠哪得清如許？為有源頭活水來。要增強(qiáng)干部的活力，就應(yīng)建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部交流使用機(jī)制，加大交流力度。這其中包括內(nèi)部交流、上下交流、橫向交流、外派交流等形成，并使之逐步形成一種常態(tài)。一是加大單位內(nèi)部的輪崗交流，便于不同崗位人員相互理解。二是要加大上下交流和橫向交流。讓邊遠(yuǎn)地區(qū)年齡大、貢獻(xiàn)大的干部能有機(jī)會交流到縣直事業(yè)單位和縣城周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，從而實(shí)現(xiàn)其改變環(huán)境和改善待遇的愿望。同時(shí)，讓縣直事業(yè)單位和縣城周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)有理想、有能力、有活力的年輕干部交流到邊遠(yuǎn)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，以便了解基層情況，使其能力得到鍛煉。三是外派交流。有計(jì)劃選派鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部到發(fā)達(dá)地區(qū)的政府部門、國企、私企等單位掛職鍛煉，拓寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編干部的視野和知識面。
適度定向選拔，穩(wěn)定事業(yè)隊(duì)伍
年輕事業(yè)編干部不安心工作，偏遠(yuǎn)地區(qū)不愿去，去了又不安心，是導(dǎo)致事業(yè)編干部隊(duì)伍年齡斷檔的重要原因。針對這個(gè)問題，可以采取適度的定向選拔方式，在選拔大學(xué)生村官、“三支一扶”人員時(shí)設(shè)定一定比例的定向選拔，要求是本縣（市）生源。比如，將本縣（市）生源比例設(shè)定為50%左右（這個(gè)比例高低可以根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的偏遠(yuǎn)程度和年輕事業(yè)編干部流失情況來靈活設(shè)定）。此外，對那些在偏遠(yuǎn)地區(qū)工作時(shí)間長、貢獻(xiàn)大的事業(yè)編干部可以探索設(shè)立一些特殊津貼制度，以穩(wěn)定事業(yè)編干部隊(duì)伍安營扎寨于此的“軍心”。
(本文作者：高建設(shè)，系江西省委黨校省情輿情研究所副教授）