【摘要】在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，企業(yè)的人力資源管理必須要與時俱進，根據(jù)環(huán)境的變化及時對自身角色進行調(diào)整，通過建立人才互動機制、制定具有競爭力的薪酬機制、運用多種激勵方式、制定職業(yè)生涯規(guī)劃，來更好地應對變革發(fā)展趨勢。
【關鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+”時代 人力資源管理 改革
【中圖分類號】C962 【文獻標識碼】A
隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，我國傳統(tǒng)人力資源管理面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，同時也迎來了發(fā)展機會。目前，我國企業(yè)的人力資源主體以80后和90后為主，他們的生活中充滿了互聯(lián)網(wǎng)的痕跡。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，亟需對我國傳統(tǒng)的人力資源管理進行深入的思考，分析其存在的問題和缺陷，然后結合互聯(lián)網(wǎng)技術，推動我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革和發(fā)展。
傳統(tǒng)人力資源管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃以及有效激勵機制
最早出現(xiàn)的人力資源管理概念是指，通過對科學技術和管理理念的運用，對企業(yè)人才進行開發(fā)和調(diào)控，并制定一系列行之有效的管理機制，促使企業(yè)將人才的作用發(fā)揮到極致，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。其核心內(nèi)容是以企業(yè)的最大化利益和企業(yè)對于人員的管理為主，而忽視了人才作為個體的發(fā)展需求以及個體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關系。所以，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應該更加注重人才的發(fā)展需求，從關注管理這件事進而轉向對人的關注。
傳統(tǒng)人力資源管理過于強調(diào)制度化，缺乏靈活的管理方法。其過于強調(diào)對制度的應用，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展狀況制定一系列明確清晰的規(guī)章制度，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作人員違反規(guī)章制度，就必將采取嚴厲的懲罰措施。在這樣嚴格的管理制度下，企業(yè)的人力資源管理工作缺乏靈活性。特別是對于員工而言，這種僵硬的管理制度，讓員工感受更多的不是來自于企業(yè)的關心和幫助，而是壓抑和束縛。在這樣的企業(yè)管理氛圍下，企業(yè)員工的反叛心理比較強，缺乏協(xié)同合作的精神和意識，對于跨部門之間的合作產(chǎn)生了極大阻礙。長此以往，企業(yè)員工會逐漸喪失對企業(yè)的認同感和忠誠度，進而選擇跳槽，離開企業(yè)。
傳統(tǒng)人力資源管理部門工作內(nèi)容繁瑣，影響其執(zhí)行力的發(fā)揮。目前，我國大部分企業(yè)的人力資源管理部門不僅承擔著人力資源本身包含的工作，如考勤、培訓以及薪資發(fā)放等工作，還承擔著一部分行政人員的工作內(nèi)容，如辦公室用品采購、文件資料的打印以及歸檔等工作。如果無法將人力資源管理人員的工作與行政人員的工作進行合理劃分，將極大影響我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門的執(zhí)行力以及工作效率。
傳統(tǒng)人力資源管理缺乏系統(tǒng)科學的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源管理部門僅僅是在招聘實施之前，根據(jù)各部門所報上來的職位空缺進行人員招聘，缺乏科學的招聘標準以及對人才的開發(fā)和培養(yǎng)計劃。而企業(yè)的人力資源管理部門一旦缺乏合理的人力資源規(guī)劃，就會容易出現(xiàn)“人才閑置”或“大材小用”的現(xiàn)象，企業(yè)人才很容易流失。
傳統(tǒng)人力資源管理缺乏有效的激勵機制。目前，我國企業(yè)的人力資源管理部門所進行的激勵機制形式比較單一，員工在受到激勵之后并沒有激發(fā)其工作熱情和工作積極性。甚至很多企業(yè)認為對員工進行激勵會導致人力資本增加，所以不愿意對員工進行激勵。由此可見，傳統(tǒng)的人力資源管理中缺乏有效的激勵機制。這也是制約人力資源管理發(fā)展的主要因素之一。
“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理迎來有利的變革時機，應有效激發(fā)員工，實現(xiàn)其個人價值
建立人才互動機制，充分實現(xiàn)員工價值。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，最早出現(xiàn)的人力資源管理模式已經(jīng)落后于時代發(fā)展。企業(yè)要想獲得良好穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理必須進行變革和創(chuàng)新。首先，企業(yè)的領導者要重視人力資源管理的變革和創(chuàng)新工作。要意識到企業(yè)進行人力資源管理變革，有利于提高企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在強有力的競爭環(huán)境下獲得生存和發(fā)展。企業(yè)領導者想要提高企業(yè)的管理水平，必須要能夠運用 “互聯(lián)網(wǎng)+”的思維，讓企業(yè)與員工之間、員工與顧客之間的關系協(xié)調(diào)發(fā)展。其次，企業(yè)管理層人員要充分認識到人才的重要性，要明白隨著時代的發(fā)展，當前員工無論是在專業(yè)技術知識方面，還是個人能力方面都在逐漸提升，不要小看員工的能力，要將員工作為自己的合作者，善于傾聽企業(yè)員工提出的意見，對合理的建議給予采納，共同促進企業(yè)的發(fā)展。最后，必須建立人才互動機制，讓企業(yè)人才的內(nèi)在潛能得以發(fā)揮，使其在企業(yè)中感受到自己的價值，從而激發(fā)他們的工作熱情。
充分運用大數(shù)據(jù)，制定具有競爭力的薪酬機制。隨著時代的發(fā)展，我國大部分企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬制度的重要性，但是只有很少一部分企業(yè)會根據(jù)我國政府機關所公布的薪資數(shù)據(jù)，來制定薪酬制度。相當大一部分企業(yè)在制定薪酬制度和績效考核制度時，仍舊是以網(wǎng)絡所提供的數(shù)據(jù)為基礎。由于網(wǎng)絡充斥各種真假難辨的數(shù)據(jù)信息，根據(jù)這樣的薪資數(shù)據(jù)信息制定薪酬制度，容易導致所制定的薪酬制度與市場薪酬平均水平存在較大的差異，進而缺乏競爭力。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，除了運用互聯(lián)網(wǎng)技術進行人員考勤、人員招聘以及人員培訓之外，還可以充分運用大數(shù)據(jù)來對企業(yè)員工的期望薪資值進行預測，從而為崗位設置提供更加真實可靠的數(shù)據(jù)。依靠這些數(shù)據(jù)進行人員招聘和人員培訓，能夠促使招聘的人才更加適合企業(yè)的發(fā)展，所培訓出來的人才更好地完成工作。除此之外，也為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃提供了依據(jù)，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，對于員工工作的量化標準更加清晰明確，這些數(shù)據(jù)的運用并不是單一地對員工進行獎懲，而是作為決策性數(shù)據(jù)將其運用在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定里。
選擇多樣的激勵方式，培養(yǎng)員工的工作責任心。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)往往吝嗇于對人員的激勵，認為是一種人力資本的增加。在這種基礎上對員工所采取的激勵方式比較單一，員工也很難從內(nèi)心感受到激勵所產(chǎn)生的作用，甚至在某種情況下，員工對于這種激勵機制會感到壓抑，覺得不舒服。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，其對于企業(yè)人力資源管理的影響越來越大，尤其是在當前企業(yè)中，80后和90后作為企業(yè)人力資源管理的主體，更加追求個性化的需求，所以在對員工實施激勵時，必須要考慮到員工的個體需求。
制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工能力。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，每個人都希望自身價值在企業(yè)中能夠得到實現(xiàn)。所以企業(yè)的人力資源管理應該更加注重人本管理思想，在管理的過程中，更加關注員工的個體發(fā)展，為員工描繪個人發(fā)展愿景，為其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到自己在這個企業(yè)未來的發(fā)展方向。這不僅有利于讓員工在工作中充滿干勁和工作主動性，還能夠為企業(yè)留住人才，促進企業(yè)發(fā)展。例如在人員培訓方面，人力資源部門的工作人員可以根據(jù)員工個人實際情況以及自身需求，為其設置個性化的培訓方案，提高員工的工作能力和綜合素質。
總而言之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理改革起到了非常重要的作用，促進了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。
（作者單位：河南財政金融學院）
【參考文獻】
①曾思權：《“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源變革研究》，《中國市場》，2016年第5期。
②魯輝：《人力資源管理新思維——基于傳統(tǒng)行業(yè)時代與互聯(lián)網(wǎng)時代的比較》，《現(xiàn)代商業(yè)》，2015年第9期。
責編/賈娜 美編/于珊
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