進一步提升區(qū)域人才競爭力的對策建議

大力發(fā)展教育事業(yè)，努力形成有利于人才成長的育人環(huán)境

加大教育投入，促進教育公平。首先，提高教育保障能力。加大對中西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的扶持力度，加快扶貧脫貧步伐，提高低收入人口保障水平，改善生活條件。其次，增加教育投入向薄弱環(huán)節(jié)的傾斜。對于農(nóng)村和中西部地區(qū)教育資源短缺等問題，要有針對性地重點投入加大建設(shè)力度補短板，深入開展跨地區(qū)、跨學校的教育對口支援，縮小城鄉(xiāng)和地區(qū)差距。最后，保障各個群體平等的受教育機會，縮小學校間發(fā)展差距，保障各群體平等享受優(yōu)質(zhì)教育的機會。

改革人才培育模式，形成有利于創(chuàng)新人才成長的育人環(huán)境。首先，深化教育改革，轉(zhuǎn)變原有單純重視學校排名、學生成績的教育理念，大力推進素質(zhì)教育，創(chuàng)新原有教育方法，從國家和社會的發(fā)展需求出發(fā)，提高人才培育質(zhì)量。其次，積極推動高校與企業(yè)和科研機構(gòu)的合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，形成教研相長、協(xié)同育人新模式，打牢我國科技創(chuàng)新的科學和人才基礎(chǔ)。再次，各區(qū)域應(yīng)充分利用各自資源優(yōu)勢，構(gòu)建智力成果轉(zhuǎn)化平臺，釋放區(qū)域科技人才活力，及時轉(zhuǎn)化科技創(chuàng)新成果。最后，應(yīng)當讓市場真正成為配置創(chuàng)新資源的力量，讓企業(yè)真正成為技術(shù)創(chuàng)新的主體，營造良好的政策環(huán)境，最大限度支持和幫助科技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

搭建跨區(qū)域人才流動平臺，完善跨區(qū)域人才培養(yǎng)機制，加強人才交流合作。一方面，搭建跨區(qū)域人才流動平臺，在人才政策、激勵措施上鼓勵各地區(qū)人才流通共享。從西部大開發(fā)戰(zhàn)略，到京津冀一體化，再到“一帶一路”倡議的實施，由于各地區(qū)人才競爭力依然存在較大差異，高層次跨區(qū)域復(fù)合型人才的匱乏成為最大的發(fā)展瓶頸。通過開展對欠發(fā)達地區(qū)的對口援助、組織發(fā)達地區(qū)的干部到欠發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉，欠發(fā)達地區(qū)派遣學生到發(fā)達地區(qū)培訓學習等多種方式，加強人才交流合作，有利于改善欠發(fā)達地區(qū)人才競爭力不強的現(xiàn)狀。另一方面，完善跨區(qū)域、跨學科、跨院校的人才培養(yǎng)機制，加強人才交流合作。比如就“一帶一路”建設(shè)而言，通過廣泛深入開展人才交流合作，使沿線各國各區(qū)域共同培養(yǎng)所需人才，將有利于為其提供堅實的人才支撐。再如京津冀地區(qū)，充分發(fā)揮北京的輻射帶動作用，天津和河北應(yīng)與北京進一步加強合作交流，實現(xiàn)可持續(xù)的協(xié)同發(fā)展。

實行更加開放的人才政策，構(gòu)建吸引人才的良好生態(tài)環(huán)境

改革人才引進機制，不拘一格降人才。首先，深化人才引進、人才評價機制改革，對于特殊人才可以拓寬人才引進通道，比如，對于高層次人才、國外人才以及急需緊缺人才，可以降低門檻，開辟專門引進渠道，實施特殊政策擇優(yōu)引進。其次，完善現(xiàn)有人才引進方式，采取多渠道多措施引進人才。對于高層次人才可以通過設(shè)置高層次人才聯(lián)絡(luò)站，對于專業(yè)技術(shù)人才以及高學歷人才可以通過公開招聘的方式引進等等。最后，應(yīng)確保人才引進方式公開公正，規(guī)范人才引進程序，完善人才引進風險評估、預(yù)防和處置機制。

基于當?shù)貙嶋H發(fā)展需求，避免盲目引才。一方面，在人才引進上，應(yīng)當是基于當?shù)貙嶋H發(fā)展需求，有針對性地引進所需人才。當前，很多地方政府為了完成績效目標任務(wù)盲目引才，這樣的結(jié)果不僅僅是對于人才的一種浪費，對地方發(fā)展而言也沒有真正起到可持續(xù)的促進作用。另一方面，對于人才引進，既要重視數(shù)量也要重視質(zhì)量。當前人才引進中存在的不良傾向值得警惕，要么是講排場，粗放式引進；要么是重名頭，單純重視高學歷高層次人才引進。對于這種重量不重質(zhì)以及為了“面子”忽視“里子”的行為，制定科學的引進人才計劃以及人才評價標準，加強對人才引進工作的監(jiān)管和考核，將有利于避免此類情況的發(fā)生。

結(jié)合地方優(yōu)勢特色，為人才提供具有市場競爭力的福利待遇。一方面，吸引人才的政策不應(yīng)出現(xiàn)當前城市建設(shè)中千城一面的現(xiàn)象。各區(qū)域應(yīng)充分利用各自資源優(yōu)勢，基于當?shù)貙嶋H發(fā)展需求，科學制定人才引進計劃，優(yōu)先選擇引進當?shù)匦枰木o缺人才。另一方面，結(jié)合地方優(yōu)勢特色，為引進人才提供具有市場競爭力的福利待遇。比如對于一些高水平創(chuàng)新人才的引進，可以依據(jù)當?shù)匕l(fā)展特色，積極銜接國家科技發(fā)展的重大項目，選擇地方區(qū)域特色與優(yōu)勢的科技項目和領(lǐng)域，加大投入，重點扶植。同時，設(shè)立重點人才引進基金，實施國際化人才戰(zhàn)略，積極參與地方區(qū)域內(nèi)外人才爭奪戰(zhàn)，通過特聘教授、訪問學者、合作研究等多渠道來進行吸引和集聚高水平創(chuàng)新人才。

建立健全人才穩(wěn)定機制，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境留住人才

為人才搭建良好的發(fā)展平臺。首先，打破現(xiàn)有人才流動壁壘，多渠道引進人才。其次，地方政府要為人才發(fā)展搭建廣闊平臺。衡量一個地區(qū)人才工作的好壞，關(guān)鍵是看其能否提供足夠多、足夠好的人才集聚和作用發(fā)揮的平臺。因為只有有了這樣的平臺，各類人才才能“大展身手”，才談得上人盡其才、才盡其用。最后，建立完善好圍繞人才發(fā)展的各項制度環(huán)境，比如提升素質(zhì)能力等技能培訓、規(guī)范完善勞動力市場，使其具備統(tǒng)一性、流動性、開放性、自由競爭性和有效保障性等諸多功能，積極改善創(chuàng)業(yè)就業(yè)環(huán)境等等。

為人才提供舒適的生活環(huán)境。地方政府除了為人才搭建良好的發(fā)展平臺外，還需要為其提供良好的生活環(huán)境，不斷完善生活配套建設(shè)，提高民生保障和服務(wù)水平。只有讓人才工作順心同時生活得開心，才能最大限度地留住人才。比如，對引進人員的落戶問題、醫(yī)療保健、社會保障、住房、子女入學、配偶工作等方面都可考慮予以優(yōu)先照顧；對于海外高層次引進人才如外籍專家的引進，還應(yīng)妥善解決其在居留和出入境等方面的困難和問題；對于特殊人才引進，可以對其建立專門服務(wù)窗口，解除他們工作、生活的后顧之憂。

為人才營造良好的社會氛圍。一方面，對待人才應(yīng)當多份寬容。對人才而言，一個寬容的成長環(huán)境、一個能容錯的社會氛圍，將有利于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造潛能。當前很多用人單位對于人才的考評基于一種績效式的方法，這樣的方式容易使人才壓力過大，尤其是對于一些從事科研工作，需要較長時間才能產(chǎn)出成品的人才而言，更是讓其心力交瘁。另一方面，對待人才應(yīng)當多份尊重。地方各級政府應(yīng)當認真貫徹落實習近平總書記關(guān)于人才工作的一系列重要指示精神，堅持黨管人才原則，高度重視人才、密切聯(lián)系人才、真心服務(wù)人才，在全社會積極營造鼓勵創(chuàng)新、尊重知識，激勵成長的良好社會氛圍。

樹立強烈人才意識，用好用活各類人才

盤活現(xiàn)有人才資源。一方面，對于條件相對艱苦，經(jīng)濟發(fā)展相對滯后的貧困地區(qū)，不僅人才資源極其匱乏，還面臨著引進人才十分困難的困境。在這種情況下，著力于盤活現(xiàn)有人才資源，充分發(fā)揮人才作用，留住和用好現(xiàn)有人才，對于當?shù)貋碚f不失為一條有效的舉措。比如，提高當?shù)厝瞬鸥＠?，多組織當?shù)攸h政干部進修學習，提升其服務(wù)能力和水平，還可以輸送優(yōu)秀基層領(lǐng)導干部去經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉，積累知識增長經(jīng)驗。另一方面，對于一些閑置的人才，應(yīng)當了解他們的需求，如果是缺少平臺，那么應(yīng)當提供更多的平臺，建立科學合理的用人機制，讓他們能夠發(fā)揮自己的本領(lǐng)才干。如果是生活有困難，應(yīng)當及時出臺配套措施來解決，讓他們無后顧之憂。

發(fā)掘辨識潛在人才。千里馬常有，而伯樂不常有。對于很多潛在的人才，由于辨識不到位，無法讓他們真正施展才華，處于英雄無用武之地的境遇。因此，人才培養(yǎng)選拔工作意義重大，除了精準辨識出潛在人才，因材施教，繼續(xù)完善好后續(xù)的人才發(fā)展培養(yǎng)計劃也十分重要，通過相對應(yīng)的職業(yè)培訓，能力素質(zhì)提升，崗位輪轉(zhuǎn)，上下掛職，進修學習等全方位的培訓，讓人才在實踐工作中不斷磨練成長，最終能夠蛻變成為社會發(fā)展所需人才。

誠心誠意引進人才。一方面，為人才搭建良好的發(fā)展平臺，提供舒適的生活環(huán)境，營造良好的社會氛圍至關(guān)重要。另一方面，對于地方領(lǐng)導干部而言，應(yīng)當樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。要避免為了一己私利，為政績?yōu)槊孀庸こ堂つ恳拧Ｖ挥羞@樣，才能讓引進人才有家的歸屬感，才能留好人才，實現(xiàn)當?shù)氐目沙掷m(xù)發(fā)展，為早日實現(xiàn)“人才強國”，建設(shè)好有中國特色社會主義事業(yè)提供強有力的人才智力支撐。

可能產(chǎn)生的誤差及后續(xù)可開展的研究說明

可能產(chǎn)生的誤差

結(jié)合統(tǒng)計學意義上對誤差的界定，已有定量研究表明，在指標體系測評中，可能產(chǎn)生的誤差通常分為兩類：系統(tǒng)誤差與隨機誤差（或稱之為偶然誤差）。一般來說，由于系統(tǒng)誤差產(chǎn)生的原因，主要在于測量工具以及工作人員自身的問題，所以對于測量值而言，即便造成一定的影響，也不會對信度（指采用同樣的方法對同一對象重復(fù)測量時所得結(jié)果的一致性程度，衡量信度的信度系數(shù)越高，即表示該測驗的結(jié)果越一致、穩(wěn)定且可靠）產(chǎn)生實質(zhì)性或較為明顯的影響。相比之下，因隨機誤差的影響因素較為多樣，以至于較易對信度造成影響。而本次研究中可能產(chǎn)生的隨機誤差，主要有以下幾個方面：

首先，數(shù)據(jù)可得性的限制，影響了指標體系的完善度。我們主要是基于數(shù)據(jù)可得性以及已有的相關(guān)研究確定了衡量中國區(qū)域人才競爭力的三個一級指標，并分別選擇了不同的二級指標來衡量這三個一級指標。對于這些二級指標的選定，既結(jié)合了其對于所對應(yīng)的一級指標的精準反映水平，同時又充分考慮了數(shù)據(jù)的可得性，以及其相互之間的獨立性等。而限于數(shù)據(jù)的可得性，在指標體系的整體構(gòu)建過程中，很多二級指標的選取，我們實際上堅持了“最精準”即是“最為接近”的這一原則，這難免會對指標體系的科學、完善有一定的影響。

其次，權(quán)重方法的設(shè)定相對單一，影響了各指標權(quán)重的精確度。從科學性上看，對于區(qū)域人才競爭力指數(shù)這樣的指標體系，對其各級指標權(quán)重的設(shè)定，應(yīng)采用主客觀相結(jié)合的方法，這樣既能夠兼顧到各指標在統(tǒng)計學意義上的重要性，也兼顧了公眾對各指標的感知與評價等。然而近年來，隨著經(jīng)濟社會改革的不斷深化、相關(guān)統(tǒng)計部門在統(tǒng)計調(diào)查、數(shù)據(jù)庫建立方面力度的加大，在整個國家層面，與經(jīng)濟社會發(fā)展等有關(guān)的數(shù)據(jù)更加豐富、更為公開。在此過程中，很多新的數(shù)據(jù)不斷出現(xiàn)在公開統(tǒng)計資料之中，與此同時，一些數(shù)據(jù)在統(tǒng)計口徑上也發(fā)生了變化。這既為相關(guān)的測評研究工作提出了更為堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，也在一定程度上加大了實施客觀賦權(quán)法的難度。因為，很多客觀賦權(quán)法的實施，是建立在數(shù)據(jù)的連續(xù)性、統(tǒng)計口徑一致性等基礎(chǔ)之上。也正是基于這個原因，我們選擇了專家調(diào)查與公眾調(diào)查相結(jié)合的主觀賦權(quán)法。這樣的主觀賦權(quán)體現(xiàn)了客觀與主觀相結(jié)合的理念，但仍難免導致各指標權(quán)重的精準度無法達到最理想的狀態(tài)，繼而對整體的測評結(jié)果產(chǎn)生影響。

最后，指標體系對“動態(tài)性”考量不足，影響了測評結(jié)果的時效性。理論上而言，區(qū)域人才競爭力指數(shù)評價指標體系應(yīng)是一個動態(tài)的指標體系，這種“動態(tài)”主要體現(xiàn)在三個方面，即指標體系應(yīng)動態(tài)完善、指標數(shù)據(jù)應(yīng)動態(tài)修正、指標權(quán)重應(yīng)動態(tài)調(diào)整；在實際操作層面上，這種“動態(tài)”則主要體現(xiàn)在隨著近幾年經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)的深入調(diào)整、國際國內(nèi)環(huán)境的深刻變化，會對某些指標間的相對重要性、相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的可得性等產(chǎn)生一定影響。因此在不同的時期、不同的年份，從具體指標數(shù)據(jù)，到指標權(quán)重，再到整體的指標體系，都應(yīng)體現(xiàn)出對“動態(tài)性”的考量。尤其是在時間跨度較大的情況下，“動態(tài)性”也就決定了“時效性”。

后續(xù)可開展的研究說明

首先，如前所述，區(qū)域人才競爭力指數(shù)的監(jiān)測是一個動態(tài)的過程，因此對于指標體系的設(shè)計而言，不是一勞永逸的，對于指標權(quán)重的設(shè)定，也不是固定不變的。如何根據(jù)經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)、國際國內(nèi)環(huán)境等因素的變化，對指標體系進行進一步的完善、修正和調(diào)整，在此基礎(chǔ)上對未來幾年區(qū)域人才競爭力指數(shù)持續(xù)展開測評，是我們今后的重點工作之一。

其次，以該指標體系為指導，結(jié)合各級各地的發(fā)展實際，在對具體指標和指標權(quán)重進行修正和完善的基礎(chǔ)上，縱向上對各級各地近年來的區(qū)域人才競爭力指數(shù)、當前區(qū)域人才競爭力實際情況展開測評；橫向上對各地區(qū)區(qū)域人才競爭力指數(shù)、各分項指標進行全面比較。并以此為基礎(chǔ)，總結(jié)不同地區(qū)在區(qū)域人才競爭力方面的突出亮點，存在的主要問題，以此豐富我國區(qū)域人才競爭力的理論體系，對各地今后進一步提高區(qū)域人才競爭力提出對策性的意見和建議。

最后，從各地區(qū)來看，如果可以獲得有關(guān)人才工作等方面的詳細數(shù)據(jù)，將能夠在構(gòu)建相關(guān)計量分析模型的基礎(chǔ)上，從實證的層面更深一步地探索究竟還有哪些有利于當?shù)厝瞬鸥偁幜μ嵘南嚓P(guān)因素。此外，還可以依據(jù)實證研究結(jié)果，圍繞該地區(qū)的人才工作提出具體的思路與措施，以此為提升當?shù)厝瞬鸥偁幜χΑ?/p>

【執(zhí)筆： 人民智庫研究員 趙紫燕 于 飛】