【摘要】構(gòu)建敢于擔(dān)當(dāng)型干部評價體系，要在遵循戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)要求的基礎(chǔ)上，突出“敢于擔(dān)當(dāng)”的方向牽引，通過設(shè)定個性化的評價指標(biāo)、選擇正確的評價主體、加強考核力度、選用科學(xué)合理的評價方法、充分利用績效評價結(jié)果等，促進(jìn)干部評價戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的的全面實現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】敢于擔(dān)當(dāng)  干部評價體系  績效管理    【中圖分類號】D630.3    【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

一個干部在崗位上的工作表現(xiàn)既取決于理想信念、價值觀、責(zé)任感、工作能力等內(nèi)在素質(zhì)，也會受到干部評價、組織戰(zhàn)略、組織文化、思想教育、容錯機制等工作環(huán)境的影響。干部評價體系是干部工作環(huán)境中的重要內(nèi)容，是促進(jìn)干部敢于擔(dān)當(dāng)?shù)闹匾ナ?。為了更好地發(fā)揮干部評價“指揮棒”“風(fēng)向標(biāo)”的作用，必須重視干部評價制度建設(shè)，努力構(gòu)建導(dǎo)向鮮明的敢于擔(dān)當(dāng)型干部評價體系。

現(xiàn)行干部評價體系的不足

為了建立促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的干部考核評價機制，中共中央辦公廳及中共中央組織部于2009年印發(fā)了《關(guān)于建立促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見》《地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法（試行）》《黨政工作部門領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法（試行）》《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核辦法（試行）》（簡稱“一個意見、三個辦法”）。2013年中共中央組織部印發(fā)了《關(guān)于改進(jìn)地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核工作的通知》。這些制度和文件運用民主推薦、民主測評、個別談話、民意調(diào)查、實績分析、綜合評價等方法，構(gòu)建了由換屆（任期）考察、提拔任職考察、年度考核、平時考核等不同類別考核組成的干部評價體系，其在規(guī)范干部選拔任用工作、建立健全科學(xué)選拔任用機制以及完善干部政績考核評價指標(biāo)、建立促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的干部考核評價機制等方面發(fā)揮了重要作用。但按照新時期、新任務(wù)對于敢于擔(dān)當(dāng)型干部的要求來判斷，當(dāng)前的干部評價制度仍存在一些不足。

一是實績評價效度不高。黨中央長期以來一直注重考核干部實績。1979年11月，中共中央組織部下發(fā)的《關(guān)于實行干部考核制度的意見》第一次提出了考績的概念，要求對干部的工作成績進(jìn)行考核。1983年7月，全國組織工作座談會首次提出要著重考核工作成績。此后所有關(guān)于干部考核的制度和文件都強調(diào)了“注重考核實績”的要求，但如何把干部實績考準(zhǔn)、考實卻一直處于探索之中。雖然在地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價中要求對經(jīng)濟(jì)、社會等多方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，但由于考核時間短以及影響因素復(fù)雜等原因，當(dāng)前實績分析的準(zhǔn)確性和說服力還不夠強，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。實績評價不到位，就會導(dǎo)致“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的“劣幣驅(qū)逐良幣”的逆淘汰機制出現(xiàn)，對干部隊伍建設(shè)產(chǎn)生不良影響。

二是考核指標(biāo)缺乏針對性。針對不同職級、不同類型、不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，現(xiàn)行的做法通常是用同一個標(biāo)準(zhǔn)、同一把“尺子”來衡量，考核指標(biāo)設(shè)置存在“千人一面”的現(xiàn)象?？己酥笜?biāo)共性多、個性少，缺乏針對性，通過民主推薦、民主測評、個別談話等主觀評價方法評價的內(nèi)容比較籠統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)干部的個性能力和政績差異得不到準(zhǔn)確體現(xiàn)。同時，反映事業(yè)心、責(zé)任感、敢闖敢試、敢抓敢管等內(nèi)容的考核指標(biāo)往往比較空泛，導(dǎo)致考核評價隨意性比較強。

三是主觀性評價比重大。在當(dāng)前的干部評價工作中，民主測評等主觀評價方法發(fā)揮著重要作用。而主觀評價方法很容易受到評價人知曉程度、評價能力以及人際關(guān)系狀況等的影響，從而產(chǎn)生評價偏差。尤其是人際關(guān)系因素給干部評價工作帶來的影響，導(dǎo)致干部在平時工作中常把維持良好的人際關(guān)系作為重要目標(biāo)。在民主推薦和民主測評中，同級評價和下級評價占比較大，使得領(lǐng)導(dǎo)干部在開展工作時畏手畏腳、瞻前顧后，難以真正做到嚴(yán)格要求、堅持原則。

四是群眾參與機會少?！蛾P(guān)于建立促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見》中明確提出，干部考核工作必須堅持注重實績、群眾公認(rèn)的原則。貫徹民主公開的要求，充分體現(xiàn)群眾對干部考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，有利于引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)造經(jīng)得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績。但從目前干部考核的各個環(huán)節(jié)來看，群眾參與評價干部的機會還是比較少，獲得監(jiān)督和知情的機會也不多。并且考核多是偏重于采用述職述廉、查閱資料等常規(guī)靜態(tài)方法，對實地走訪、民意調(diào)查等措施采用得較少，很難多角度、全方位地對干部的擔(dān)當(dāng)精神、業(yè)務(wù)能力、工作作風(fēng)等進(jìn)行綜合評價。

五是年度考核與平時考核不夠深入。從事干部考核工作的同志反映：與提拔任職考察和換屆（任職）考察相比，年度考核涉及的干部隊伍群體數(shù)量巨大，難以開展深入細(xì)致的考核評價。長期以來，盡管歷經(jīng)多次改進(jìn)，但干部的年度考核工作至今仍不夠深入，對干部表現(xiàn)情況的掌握較為模糊，甚至出現(xiàn)了考評優(yōu)秀“輪流坐莊”等現(xiàn)象。這就形成了一種“不重視年度考核——年度考核能提供的有價值信息少——更加不重視年度考核”的惡性循環(huán)。由于缺乏年度考核的有效支持，加之考察時間短、近因效應(yīng)等因素的影響，提拔任職考察和換屆（任期）考察難以做到對干部業(yè)績表現(xiàn)的全面考察。而平時考核的情況也與此類似，并且其與年度考核的協(xié)同性不強。

現(xiàn)行干部評價體系的不足，使現(xiàn)行干部評價工作“敢于擔(dān)當(dāng)”的導(dǎo)向性不夠突出，對于引導(dǎo)干部盡心盡力履職、扎實推動改革和全力完成重大任務(wù)的激勵和約束作用沒有充分發(fā)揮出來。而構(gòu)建敢于擔(dān)當(dāng)型干部評價體系，有利于促進(jìn)干部在履職盡責(zé)、承擔(dān)急難險重任務(wù)、改革創(chuàng)新等方面“比學(xué)趕幫超”良好局面的形成，有利于促進(jìn)越來越多的干部成為“平常時刻看得出，關(guān)鍵時刻站得出，危難時刻豁得出”的好干部，有利于貫徹落實“四個全面”戰(zhàn)略布局。

如何構(gòu)建敢于擔(dān)當(dāng)型干部評價體系

習(xí)近平總書記指出：“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)。選什么人就是風(fēng)向標(biāo)，就有什么樣的干部作風(fēng)，乃至就有什么樣的黨風(fēng)。”把好干部選用起來，需要科學(xué)有效的選人用人機制，需要緊密結(jié)合干部工作實際，認(rèn)真總結(jié)，深入研究，不斷改進(jìn)，努力形成系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡便易行的制度機制。

構(gòu)建敢于擔(dān)當(dāng)型干部評價體系，要基于黨的宗旨、社會主義核心價值觀、發(fā)展愿景和“四個全面”戰(zhàn)略布局，建立一個由計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效四個環(huán)節(jié)共同組成的戰(zhàn)略性績效管理循環(huán)系統(tǒng)，要牢牢抓住評價內(nèi)容、評價主體、評價周期、評價方法以及結(jié)果應(yīng)用這五項關(guān)鍵內(nèi)容，努力促進(jìn)干部評價戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的的全面實現(xiàn)。構(gòu)建敢于擔(dān)當(dāng)型干部評價體系，要在遵循戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)要求的基礎(chǔ)上，突出“敢于擔(dān)當(dāng)”的方向牽引，著重做好以下幾個方面。

一是設(shè)定個性化的評價指標(biāo)，突出責(zé)任意識。擔(dān)當(dāng)精神不是抽象的、空洞的，而是具體的、實在的，其有著鮮明的實踐性。按照習(xí)近平總書記的要求，要做到“五個敢于”，即“面對大是大非敢于亮劍，面對矛盾敢于迎難而上，面對危機敢于挺身而出，面對失誤敢于承擔(dān)責(zé)任，面對歪風(fēng)邪氣敢于堅決斗爭”，這是對各級領(lǐng)導(dǎo)班子和每個黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的明確要求。因此，在設(shè)置具體指標(biāo)時，要有效運用戰(zhàn)略性績效管理工具，如關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）等，依據(jù)本單位的工作職責(zé)，將組織的職責(zé)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具有明確導(dǎo)向性的評價指標(biāo)。舉例而言，對于紀(jì)檢監(jiān)察部門的干部，敢于擔(dān)當(dāng)主要體現(xiàn)在對各種腐敗現(xiàn)象敢于動真碰硬；對于宣傳部門的干部，敢于擔(dān)當(dāng)主要體現(xiàn)在對各種錯誤思潮主動亮劍，強力推進(jìn)宣傳文化事業(yè)；對于信訪部門的干部來說，敢于擔(dān)當(dāng)就是不辭辛苦、深入細(xì)致地把信訪人的合理訴求解決到位，使人民群眾感受到黨和政府的溫暖。

二是選擇正確的評價主體，擴(kuò)大群眾參與。為了提高干部評價的客觀性和準(zhǔn)確性，需要在堅持知情原則的基礎(chǔ)上選擇多元化的評價主體。一般而言，上級對下級的工作表現(xiàn)能夠作出較為準(zhǔn)確的判斷，上級不僅了解下級完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及工作能力、工作作風(fēng)等，也知悉下級的工作責(zé)任心、接受急難險重任務(wù)時的表現(xiàn)，因此，上級無疑是干部考核的重要評價主體。而群眾作為公共服務(wù)的受眾，往往對干部的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、專業(yè)水平等有較大的發(fā)言權(quán)。因此，要引導(dǎo)群眾有序地參與干部考核工作，廣泛了解民意，擴(kuò)大干部考核中的民主。需要注意的是，在規(guī)模較大的組織中，業(yè)務(wù)協(xié)作較少的同事（包括不同職級、相同職級）之間并不一定相互了解和熟悉，評價起來憑印象的成分很大，并不是合適的評價主體。

三是加強年度考核與平時考核，建立績效檔案。在做好提拔任職考察、換屆（任期）考察的同時，要重點加強平時考核和年度考核，應(yīng)通過深入基層、深入服務(wù)對象、實地走訪等方式認(rèn)真聽取群眾對干部的意見，在鄉(xiāng)語口碑中考察了解干部的履職情況，增強考核的全面性和準(zhǔn)確性。要重視干部平時的工作表現(xiàn)以及任務(wù)完成情況，把干部平時的表現(xiàn)記錄下來，為年度考核提供依據(jù)。同時，要及時觀察和記錄干部在急難險重工作和關(guān)鍵時刻的行為表現(xiàn)，以全面準(zhǔn)確判斷干部的理想信念、責(zé)任擔(dān)當(dāng)和能力素質(zhì)。年度考核要以平時考核為基礎(chǔ)，要以年度為周期建立并持續(xù)完善干部年度績效檔案，為提拔任職考察、換屆（任期）考察提供堅實的基礎(chǔ)。

四是選用科學(xué)合理的評價方法，注重有效實用。正確地選擇評價方法，對于客觀公正的評價結(jié)果非常重要。因此，在評價方法的選擇上要以指標(biāo)的特點為依據(jù)，綜合考慮科學(xué)性和成本等因素，運用有效實用的方法進(jìn)行評價。在民主測評等考核環(huán)節(jié)中應(yīng)努力減少傳統(tǒng)的、粗放的評價方法。業(yè)績考核應(yīng)直接將業(yè)績結(jié)果與既定目標(biāo)或目標(biāo)值進(jìn)行對比，通過比較數(shù)量、質(zhì)量、成本、及時性等，確保評價結(jié)果的客觀公正。要根據(jù)不同崗位的特點，開發(fā)崗位“敢于擔(dān)當(dāng)”勝任素質(zhì)模型，根據(jù)勝任素質(zhì)模型確定的行為等級特點來考核干部。評價者把干部的實際工作表現(xiàn)與行為等級進(jìn)行比較，即可較為容易地判斷并確定具體、明確、有效的考核檔次。

五是充分利用績效評價結(jié)果，支持管理決策。評價結(jié)果應(yīng)用到位是干部評價工作發(fā)揮激勵、約束、診斷等作用的基本前提。如果忽視績效評價結(jié)果的應(yīng)用，就會產(chǎn)生考核“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象，造成“考與不考一個樣，評好評差一個樣”，考核也就失去了應(yīng)有的作用。長期積累的平時考核和年度考核記錄為干部考核提供了準(zhǔn)確的事實依據(jù)，可以有效避免因近因效應(yīng)等導(dǎo)致的考核失真。因此，在換屆（任期）考察和提拔任職考察工作中應(yīng)該盡可能地應(yīng)用平時考核和年度考核的結(jié)果，堅持全面、歷史、辯證地看干部，注重干部一貫表現(xiàn)和工作質(zhì)量，使敢于擔(dān)當(dāng)型干部能夠在提拔任職考核中脫穎而出，促進(jìn)和帶動更多敢于擔(dān)當(dāng)型干部的涌現(xiàn)。年度考核、任期考核結(jié)束后，要及時對表現(xiàn)突出的干部給予表彰和獎勵；對表現(xiàn)欠佳的，要進(jìn)行教育培訓(xùn)或給予相應(yīng)的懲罰。

六是理順組織績效與個人績效關(guān)系，考實個人實績。當(dāng)前，有不少地方和部門正在積極開展以戰(zhàn)略落實為主要目標(biāo)的績效管理工作，通過對地方和部門工作績效的全面評價，為領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實績評價提供全面、客觀的依據(jù)。在干部考核實踐中，必須將領(lǐng)導(dǎo)班子考核與領(lǐng)導(dǎo)干部考核有機地結(jié)合起來，通過指標(biāo)的承接（包括單獨承接、共同承接）、分解方式，清晰界定領(lǐng)導(dǎo)班子績效與班子成員個人績效，考實領(lǐng)導(dǎo)班子成員的個人實績，避免“吃大鍋飯”“搭便車”等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（作者為中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所所長）

【參考文獻(xiàn)】

①王金柱：《用一賢人則群賢畢至——學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記關(guān)于干部人事問題的重要論述》，人民網(wǎng)，2013年12月6日。

②孫中倫：《構(gòu)建黨員干部敢于擔(dān)當(dāng)作為的體制機制》，《理論學(xué)習(xí)》，2017年第2期。

③李天然：《從鄧小平和習(xí)近平選人“標(biāo)準(zhǔn)”看用人導(dǎo)向》，人民網(wǎng)，2014年8月15日。

責(zé)編/孫渴    美編/李祥峰