【摘要】近期我國各地爆發(fā)的“人才爭奪戰(zhàn)”，在某些方面是有著一定的促進作用的，比如推動和提高人才管理水平、優(yōu)化人力資源配置等。但是我們也要警惕“人才爭奪戰(zhàn)”可能帶來的派生效應和隱患。“人才爭奪戰(zhàn)”的爆發(fā)、升級可能會導致制度建設被忽視、地區(qū)差距拉大、人才成長規(guī)律被忽視、待遇差距出現(xiàn)、人才的解讀片面化等問題。

【關鍵詞】人才爭奪 隱患 人才成長 【中圖分類號】C962 【文獻標識碼】A

要警惕“人才爭奪戰(zhàn)”帶來的派生效應以及隱患

最近一段時間，人才再次成為人們關注的焦點。為吸引更多人才，各地展開了激烈的競爭，紛紛出臺了一系列人才政策。國內一些媒體使用“搶人大戰(zhàn)”白熱化、“人才爭奪戰(zhàn)”爆發(fā)等來形容當前我國的人才競爭形勢。事實上，分析一下不難發(fā)現(xiàn)，所謂的“搶人才大戰(zhàn)”，是指2017年以來，我國國內很多地市以政府的名義頒布了大量吸引人才的相關政策。比如，北京出臺《北京市引進人才管理辦法(試行)》，提出要建設優(yōu)秀人才“綠色通道”，推出“以才薦才”政策；上海提出要加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，努力建設世界一流的人才發(fā)展環(huán)境，讓上海成為天下英才最向往的地方之一；廣州出臺《廣州市促進總部經(jīng)濟發(fā)展暫行辦法》，提出對一定數(shù)量的無住房（以家庭為單位）的總部企業(yè)人才，每人每月給予1000元租房補貼；深圳財政注資1000億元設立人才安居集團，專責籌建人才住房；西安規(guī)定符合條件的高校畢業(yè)生可申請直接落戶，享受城鎮(zhèn)居民公共服務……

很多二線乃至三線城市也都提出了各種優(yōu)惠條件，如武漢、鄭州、沈陽，等等。從南到北，從東到西，待遇和條件五花八門，招數(shù)和口號層出不窮。但實際上，這些條件無非集中在戶口或居住證、住房、工資收入、社會保障等方面?；疽?guī)律是，北上廣深以戶籍政策和購房住房補貼為誘餌，其他城市和地區(qū)則以收入、安居為條件，從而導致“人才爭奪戰(zhàn)”不斷升級、加碼。

對于當前我國各地爆發(fā)的“人才爭奪戰(zhàn)”，一些人認為這是人口的深層次問題，是勞動力市場配置問題；一些人認為這是當前我國經(jīng)濟轉型升級的標志；還有一些人認為這是落實國家人才戰(zhàn)略的措施；也有一些人認為這是人力資本在社會發(fā)展中重要地位的體現(xiàn)。凡此種種說法，都有道理。從管理學的角度，尤其是人力資源管理的角度分析，“人才爭奪戰(zhàn)”不僅是人口的深層次問題、人才市場配置問題，更是人才管理體制問題；不僅是對人才價值的認識問題，更是人才管理手段問題；不僅是幾個地區(qū)或城市的問題，更是全社會的問題；不僅是人才政策問題，更是制度和體制問題。

事實上，“人才爭奪戰(zhàn)”具有一定的積極意義，在一定程度上體現(xiàn)了社會對于人才價值的認識，對于推動和提高人才管理水平、規(guī)范人才市場和勞動力市場、優(yōu)化人力資源配置，具有一定的促進作用。但是，運用辯證思維的邏輯，我們在正確認識“人才爭奪戰(zhàn)”積極作用的同時，也不能不警惕其可能帶來的派生效應，甚至是可能導致的隱患。從人力資源管理的角度來看，當前我國“人才爭奪戰(zhàn)”的加劇、升級可能會導致以下幾方面的隱患。

“人才爭奪戰(zhàn)”的爆發(fā)、升級可能導致制度建設被忽視、地區(qū)差距拉大

靠政策的調整解決人才短缺問題是不可持續(xù)的。政策側重于解決短期問題，而人才是百年大計，應該通過制度甚至立法來解決。一些地區(qū)吸引人才的方式并沒有制度化，更沒有到立法的層面，導致這些優(yōu)惠條件的可持續(xù)性大打折扣。目前我國一些地區(qū)的做法是“拿來主義”指導下的急功近利做法，無法從根本上解決人才短缺問題，反而會破壞市場秩序和規(guī)律，引發(fā)過度競爭和無序競爭，尤其是在沒有完善的法律法規(guī)的情況下。

可持續(xù)發(fā)展的根本，在于根據(jù)科學的原理，建立制度化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的穩(wěn)定措施和程序，也就是建立人才管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)是系統(tǒng)化、規(guī)則化、體系化的一系列做法，而非政策化、短期化、零散化的一陣風式的特殊措施和做法。作為一個系統(tǒng)工程，人力資源管理的一個含義是多種功能并存，不僅要吸引人才，還要有效使用、培養(yǎng)、留住人才，也就是人們常說的選、用、育、留；另一個含義是選人才、用人才、育人才、留人才的實現(xiàn)，需要全方位、多角度、動態(tài)化的管理措施和制度建設，而這其中的一個重要方面就是要加大人才培養(yǎng)力度。事實上，人力資本投資不足才是導致人才短缺的根本原因。

制度建設體現(xiàn)在兩個層面，即政府層面和雇主層面。政府層面解決宏觀制度和立法問題，雇主層面解決管理措施和方法問題。而人才爭奪本應該是在用人單位層面，屬于雇主行為。但目前我國參與“人才爭奪戰(zhàn)”的卻是各地政府，有錯位之嫌。

“人才爭奪戰(zhàn)”的爆發(fā)、升級可能會拉大地區(qū)差距。改革開放四十年來，我國經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，也出現(xiàn)了地區(qū)發(fā)展不平衡等問題。南北之間、東西之間的各種客觀和主觀因素，造成了地區(qū)的有形和無形差距，而這體現(xiàn)在了本輪“人才爭奪戰(zhàn)”中各地區(qū)吸引人才的條件和政策上。“人才爭奪戰(zhàn)”的爆發(fā)、升級容易導致富裕地區(qū)、發(fā)達地區(qū)更容易吸引人才，以至于人才過剩；而欠發(fā)達地區(qū)相對不容易吸引人才，使得人才配置更加不協(xié)調，出現(xiàn)結構性失衡。事實上，“二元分割”的勞動力市場已經(jīng)使我國勞動就業(yè)問題產(chǎn)生了結構性矛盾，而“人才爭奪戰(zhàn)”的爆發(fā)可能會加劇這種矛盾。同時，“人才爭奪戰(zhàn)”不應該僅依靠資源，因為資源會帶來更大的不平等。資源的優(yōu)先配置會產(chǎn)生更大的社會矛盾，引起更大的地區(qū)差異，會進一步拉大地區(qū)之間、城市之間的差距，導致更大的不協(xié)調。黨的十九大報告明確指出，“中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”。在目前和今后的相當長時間內，我國需要做的是縮小地區(qū)之間的差距，盡量減少不平衡和不充分發(fā)展的矛盾，而吸引人才的政策和措施在這方面大有可為。

需要注意的是，并不是說政府在吸引人才上不能作為，恰恰相反，政府的職能是無法替代的。有些制度是社會層面的，比如戶籍政策，這是政府作為的領域；但有些措施是雇主層面的，比如收入、住房等，這應該是雇主或單位的職責。在國家和社會層面缺乏統(tǒng)一制度的前提下，地區(qū)和城市政策的差異很容易導致地區(qū)差異加劇。

“人才爭奪戰(zhàn)”的爆發(fā)、升級可能會忽視人才成長規(guī)律，導致待遇差距出現(xiàn)

人才的成長和成功有很多規(guī)律，不尊重這些規(guī)律，是不可能建立有效的人才管理體系的。規(guī)律之一，越是優(yōu)秀的人才，越需要相應的環(huán)境。大家熟悉的“南橘北枳”故事說的就是這樣的道理。一個人的成功，必須與所處的環(huán)境、所從事的工作相匹配。管理者的任務就是為每個人找到最合適的工作，為每份工作找到最合適的人。當前我國一些地方的“人才爭奪戰(zhàn)”并未充分考慮人才成長和人才工作的自然環(huán)境、人文環(huán)境，更多地是從待遇和身份的角度提供優(yōu)惠政策，即使能吸引來，也難以保證用得好，更不用說留得住。所謂的“水土不服”，應該引起用人單位的重視。當然，“人挪活”的說法是有一定道理的，但那應該是建立在互相了解、彼此認同基礎上的流動。人與環(huán)境的匹配，包括硬環(huán)境和軟環(huán)境，包括小環(huán)境和大環(huán)境，包括工作環(huán)境和生活環(huán)境，在人才成長的環(huán)境上下功夫，才是正道。

規(guī)律之二，“吸引—選擇—磨合”模型是可供借鑒的。人們在選擇工作時，雇主在挑選員工時，往往存在“一見鐘情”或者“情人眼里出西施”的情況，于是雇主與應聘者互相選擇，走到了一起。但一旦在一起工作，就會出現(xiàn)很多需要磨合的地方，磨合得好，彼此認可，就留下來；磨合得不好，就成了摩擦，于是就分道揚鑣?？偠灾?，人與工作需要磨合，人與同事需要磨合，人與組織需要磨合，人與城市、地區(qū)也需要磨合。

“人才爭奪戰(zhàn)”的爆發(fā)、升級可能會導致待遇差距出現(xiàn)。當前，我國很多城市提出的吸引人才的條件，都與收入、住房等福利待遇有關。一些地區(qū)開出的條件，不僅高于人才原地或原單位的水平，同時也是本地人所望塵莫及的。這種做法，在一定程度上是對本地人的一個打擊，會引發(fā)不公平感。對于人才本人而言，可能會產(chǎn)生“馬太效應”。對于“非人才”而言，則容易引發(fā)委屈、不平衡、抱怨、不服氣、嫉妒等情緒。實際上，很多人是被“非人才”了。當我國各地區(qū)如火如荼地進行搶人才大戰(zhàn)時，很多本地區(qū)、本單位的人才都覺得懷才不遇。這種現(xiàn)象并不少見，值得各級管理者深思。

某種意義上，人為地把勞動力分成“人才”和“非人才”是不合理的，如同把人分成高技能和低技能一樣不合理。博士、碩士里面有人才，清潔工、保育員里也有大量人才。是否是人才，不是只靠學歷、資歷就能體現(xiàn)出來的，也要考慮其能否在本職工作上做出優(yōu)異成績。只關注所謂的高端人才，給他們提供更多的優(yōu)惠政策和福利，在一定程度上會拉大差距，加劇不公平感，后患無窮。

從管理學的角度講，公平至少可以分為兩種：一種是分配公平，一種是程序公平。所謂分配公平，是指勞動所得是否合理；所謂程序公平，是指用來決定勞動所得的程序和方法是否公平。后者是更重要的公平，因為它面對的是機會均等、資源共享問題。事實上，只有善待現(xiàn)有的員工，善待現(xiàn)有的勞動者，才能吸引外來的人才，就如同“筑巢引鳳”“栽好梧桐樹引得鳳凰來”的道理一樣。

“人才爭奪戰(zhàn)”的爆發(fā)、升級可能導致人才的解讀片面化

人的需要是多方面的，人在工作中的訴求也是多方面的。無論是中國的“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，還是西方的需要層次理論或雙因素理論，都說明了一個道理，即人不僅有物質，還有精神；不僅要報酬，還要友情；不僅要考慮個人，還要考慮家庭。目前各地提供的優(yōu)惠政策和條件，基本集中在吃喝住行方面，但人生還有很多其他因素要考慮。所謂的人才“生態(tài)環(huán)境”，恰恰是政府可以有作為也應該有作為的領域。

可以物化的條件容易實現(xiàn)，但很多無法物化的因素，比如文化、人情世故等，在一定程度上是比物質待遇更影響人才成長和發(fā)展的。人是動態(tài)的，是有主觀能動性的，不是你把他放在那里他就會干活。人的動態(tài)性和主動性決定了一時一地的條件，難以滿足人才不斷變化的訴求。“人才爭奪戰(zhàn)”的勝利不是僅僅依靠搶人才就可以的，更重要的是要培養(yǎng)人才。“人才爭奪戰(zhàn)”拼的不是搶人的能力，而是產(chǎn)生人才的機制，是造就人才的制度，選人才、用人才、育人才、留人才都需要行之有效的方法和措施。僅僅靠特殊待遇和政策搶人才，不僅不能建立長效機制，短期效應也未見得實現(xiàn)，弄不好只是轟動效應。

事實上，解決人才短缺問題，最重要的是樹立戰(zhàn)略意識。“十年樹木，百年樹人”，人才培養(yǎng)是百年大計，必須從長計議。人力資本投資是長線投資，必須有戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略思維。改革開放四十年來，我國經(jīng)濟發(fā)展速度在一定程度上超過了人才培養(yǎng)和人才成長速度。增強人才培養(yǎng)力度、加大人力資本投資，已經(jīng)成為各級政府、各個雇主的當務之急。

人才的培養(yǎng)和使用是一個完整的系統(tǒng)，從硬件到軟件必須相互適應和配套。無論是硬實力還是軟環(huán)境，對人才都應該一視同仁。當然，制度是對所有人的，待遇可以有差異。在同樣的機會和同等的條件下，靠個人能力做出成績，待遇上有所差異是可以理解的。但如果依靠提供特殊的條件和資源，人為地促使某些人成功，這種成功無疑是不可持續(xù)的。我們應該樹立一種“全人觀”，即把每個人都作為人才來對待，努力營造一個人人都可以成為人才的環(huán)境，變“搶人才”為“造人才”。

（作者為中國人民大學勞動人事學院教授）

【參考文獻】

①習近平：《決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會上的報告》，新華網(wǎng)，2017年10月27日。

②《習近平：發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力》，新華網(wǎng)，2018年3月7日。

責編/孫渴 美編/李祥峰

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