【摘要】共享發(fā)展創(chuàng)新了傳統(tǒng)商業(yè)模式，成為了全球經(jīng)濟(jì)增長的重要驅(qū)動(dòng)力量。人力資源作為重要的生產(chǎn)要素，在共享經(jīng)濟(jì)組織的新型模式影響下，其管理內(nèi)容如組織形式、勞動(dòng)雇傭關(guān)系、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等方面都發(fā)生了重大變化，這就需要在共享發(fā)展視角下構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑，構(gòu)建共享發(fā)展模式下的人力資源生態(tài)圈，實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能的變革。

【關(guān)鍵詞】共享經(jīng)濟(jì)  人力資源  創(chuàng)新路徑    【中圖分類號(hào)】F272.92    【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

共享經(jīng)濟(jì)的核心特征表現(xiàn)為第三方平臺(tái)依托信息技術(shù)，對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提高資源使用效率。該種經(jīng)濟(jì)模式與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的最本質(zhì)區(qū)別在于，共享經(jīng)濟(jì)的價(jià)值來源于提高社會(huì)閑置資源的使用效率，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值來源于資源自身價(jià)值的消費(fèi)。

全球共享經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展期，不同產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的人口都參與到共享經(jīng)濟(jì)的浪潮中，其涉及的行業(yè)領(lǐng)域邊緣也被不斷拓展。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的普及，互聯(lián)網(wǎng)人口紅利成為了共享經(jīng)濟(jì)在我國迅速發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力量，在我國供給側(cè)改革背景下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型已進(jìn)入“深水區(qū)”，大量的傳統(tǒng)行業(yè)借助第三方平臺(tái)，發(fā)揮其自身的技術(shù)服務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力層面的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。在我國，共享經(jīng)濟(jì)模式早已突破了前期閑置物品資源配置的商業(yè)模式，在市場主導(dǎo)資源配置的作用下，共享模式已經(jīng)覆蓋到教育、醫(yī)療、媒體、資本等領(lǐng)域。

在共享發(fā)展視角下，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵得到了進(jìn)一步延伸

在共享發(fā)展的視角下，人力資源作為重要的生產(chǎn)要素，逐漸發(fā)展成為了可以實(shí)現(xiàn)資源共享、提高資源使用效率、避免閑置浪費(fèi)的重要市場資源。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵也得到了進(jìn)一步延伸，如傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容，即組織形式、勞動(dòng)雇傭關(guān)系等方面也都發(fā)生了重大變化。

組織邊界，表現(xiàn)為各組織之間（組織外部）、各部門之間（組織內(nèi)部）的邊界。在傳統(tǒng)的組織模式下，組織邊界清晰，各組織與部門之間存在著分明的界限劃分以及職能內(nèi)容定位。在共享發(fā)展模式下，由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)自身的“無邊性”特征，造成了各組織、部門之間的邊界模糊，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)偏向于扁平化的管理模式，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下森嚴(yán)的等級(jí)意識(shí)逐漸被淡化，企業(yè)組織更多地是基于不同項(xiàng)目而形成不同的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行運(yùn)作。同時(shí)，不同部門之間的資源整合和職能互補(bǔ)，也會(huì)提高部門之間的溝通效率，提高企業(yè)資源的使用效率，減少內(nèi)部資源的閑置浪費(fèi)。

勞動(dòng)雇傭模式，即企業(yè)組織與員工通過特定形式，將兩者之間的權(quán)利與義務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行固定。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同契約，通過該方式將兩者的相互關(guān)系進(jìn)行綁定，該員工在簽署勞動(dòng)合同之后，與企業(yè)存在著一對(duì)一的雇傭關(guān)系，企業(yè)強(qiáng)調(diào)在合同約定期限內(nèi)，員工的產(chǎn)出歸企業(yè)所有。在共享發(fā)展模式下，企業(yè)與員工不再局限于傳統(tǒng)意義上的雇傭模式，更多偏向于合伙關(guān)系、契約關(guān)系、平臺(tái)關(guān)系等。在共享發(fā)展模式下的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，相比傳統(tǒng)模式更為注重公平合作，追求的是雙方的合作共贏，在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的商業(yè)模式下，企業(yè)追求的是員工創(chuàng)造的價(jià)值流量，而不再是員工的單位產(chǎn)出。對(duì)于員工而言，相比傳統(tǒng)的企業(yè)雇傭方式，其與企業(yè)的對(duì)話地位將會(huì)更加平等，對(duì)于工作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)更為透明化。在勞動(dòng)市場信息中，關(guān)于勞動(dòng)價(jià)值的信息透明程度將會(huì)進(jìn)一步提高。

績效考核，是企業(yè)對(duì)于員工工作進(jìn)行的評(píng)定和考核，與員工的個(gè)人薪酬、績效直接掛鉤，同時(shí)也是企業(yè)評(píng)價(jià)員工價(jià)值的重要方式。在傳統(tǒng)績效考核模式下，企業(yè)管理人員直接對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定和考核，員工比較被動(dòng)；在考核過程中，由于個(gè)人的主觀意識(shí)影響較大，導(dǎo)致容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)不公平、上級(jí)濫用職權(quán)的現(xiàn)象。在共享發(fā)展模式下，員工的績效考核將會(huì)采用多元維度、開放式的評(píng)價(jià)方式，一方面，員工的績效考核的內(nèi)容將會(huì)更為豐富，不光是工作業(yè)績完成的定量指標(biāo)，員工價(jià)值也將被進(jìn)一步發(fā)掘；另一方面，員工不再是被動(dòng)地接受評(píng)價(jià)內(nèi)容的反饋，而是會(huì)更為直接地參與到評(píng)價(jià)過程中，對(duì)企業(yè)管理層進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)在評(píng)價(jià)過程中雙方之間存在更為有效平等的溝通。

組織和員工個(gè)人的工作目標(biāo)，兩者基于利益追求的不同，本質(zhì)上存在不一致的情況，對(duì)于組織而言，其工作目標(biāo)是追求組織的利潤最大化，員工個(gè)人的工作目標(biāo)在于追求個(gè)人聲望和收入的最大化。在傳統(tǒng)的組織模式下，通常強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人目標(biāo)要服從于組織目標(biāo)，在發(fā)生沖突的情況下，主張員工為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要貢獻(xiàn)其自身價(jià)值。而在共享經(jīng)濟(jì)的模式下，強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織與員工平等合作的關(guān)系，員工個(gè)體的目標(biāo)相較傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式，將會(huì)被更多地去尊重、理解，企業(yè)組織將會(huì)扮演實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體目標(biāo)平臺(tái)的作用。在該種新興模式下，員工的工作積極性主動(dòng)性將會(huì)被進(jìn)一步激發(fā)，通過追求自身個(gè)體的目標(biāo)，增加工作動(dòng)能，實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)價(jià)值；與此同時(shí)，企業(yè)組織在此過程中，也會(huì)相較以往實(shí)現(xiàn)更多的組織利潤與成長價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)性發(fā)展。

共享發(fā)展視角下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的路徑

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理職能設(shè)定中，人力資源部門作為企業(yè)的職能部門，與業(yè)務(wù)部門的溝通交流較為有限，通常是基于各自職能定位，平行運(yùn)行。而在共享發(fā)展模式下，人力資源部門的管理職能將更為豐富、管理的內(nèi)容維度將更為多元化，將會(huì)拓展人力資源的市場開拓業(yè)務(wù)、及時(shí)收集業(yè)務(wù)部門的人力資源需求等。傳統(tǒng)人力資源的管理內(nèi)容、新拓展的職能業(yè)務(wù)將會(huì)構(gòu)成共享發(fā)展模式下的人力資源生態(tài)圈，實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能的變革。在明晰人力資源管理職能的基礎(chǔ)上，需從以下幾方面創(chuàng)新企業(yè)人力資源的管理方式。

第一，創(chuàng)新人力資源管理思維。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新“用人觀”，注重追求“人才的使用權(quán)”，而不是以往的“人才的所有權(quán)”，提高人力資源的管理職能。在共享發(fā)展的視角下，組織、職能部門之間的邊界將更為模糊，企業(yè)與員工之間的雇傭形式、約定內(nèi)容將會(huì)更為靈活化、多元化。面對(duì)人力資源市場，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源的信息整合方式，暢通人力資源的流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)不同人力資源的整合和互補(bǔ)。同時(shí)，基于人才價(jià)值共享理念，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部減少人員的定崗限制，為員工提供輪崗實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，協(xié)助員工尋找適合自己的職位；在業(yè)務(wù)流程中，鼓勵(lì)員工以項(xiàng)目為單位，提高員工在部門之間的流動(dòng)性，提高不同部門之間的業(yè)務(wù)對(duì)接效率。

第二，構(gòu)建人力資源共享信息平臺(tái)。隨著大數(shù)據(jù)在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、生活中的滲透，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)注重信息技術(shù)在專業(yè)管理領(lǐng)域的應(yīng)用，借助大數(shù)據(jù)積極搭建高效的人力共享信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的外聯(lián)內(nèi)通。在挖掘外部人力資源過程中，可利用共享信息平臺(tái)，精準(zhǔn)定位企業(yè)目標(biāo)人力資源，提高招聘效率；在組織內(nèi)部運(yùn)作過程中，可發(fā)揮共享信息平臺(tái)在具體工作任務(wù)和勞動(dòng)者之間的橋梁紐帶作用，提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率。同時(shí)，基于共享信息平臺(tái)的大數(shù)據(jù)特征，可發(fā)布開放式勞動(dòng)任務(wù)，引導(dǎo)員工多元化發(fā)展，建立企業(yè)組織與勞動(dòng)者之間彈性契約關(guān)系。

第三，采用互評(píng)勞動(dòng)績效模式。在共享發(fā)展模式下，企業(yè)通過采用雙向互評(píng)機(jī)制，打破傳統(tǒng)上級(jí)對(duì)下級(jí)單一垂直的績效考核模式，從而提高考核的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)考核的公平性、有效性，減少個(gè)人主觀主義對(duì)考核的干擾。勞動(dòng)績效考評(píng)在共享發(fā)展視角下，被賦予了更多的內(nèi)涵，在挖掘員工個(gè)人發(fā)展?jié)撃艿耐瑫r(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的激勵(lì)，將會(huì)提高員工工作積極性，為平臺(tái)企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（作者為吉林工程技術(shù)師范學(xué)院工商管理學(xué)院講師）

【參考文獻(xiàn)】

①李斌：《淺談共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)的人力資源共享利用》，《中國商論》，2017年第19期。

責(zé)編/賈娜  陳楠    美編/于珊

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