【摘要】人力資源是推進社會經(jīng)濟發(fā)展的核心要素，相較于大中型企業(yè)而言，小微企業(yè)的人力資源管理水平偏低。具體表現(xiàn)為思想上不重視，缺乏專業(yè)化人力資源管理人才，信息化網(wǎng)絡化程度不足，培訓不力以及薪酬績效體系不完善等。當前需加快小微企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，以增強小微企業(yè)應對市場競爭與挑戰(zhàn)的綜合能力。

【關鍵詞】小微企業(yè) 企業(yè)管理 人力資源 【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A

小微企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的力量，是在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”環(huán)境下，活躍社會經(jīng)濟、創(chuàng)造就業(yè)崗位的主力軍，為我國社會經(jīng)濟的建設與發(fā)展作出了重大貢獻。然而，小微企業(yè)由于規(guī)模偏小、資金實力不足以及人才缺乏等問題，在人力資源管理方面發(fā)展緩慢。在小微企業(yè)快速增長的背景下，小微企業(yè)需強化人力資源驅動，加快人力資源管理模式創(chuàng)新，以增強競爭能力，更加自信地融入新時代市場經(jīng)濟建設進程之中。

小微企業(yè)人力資源管理的弊端

對人力資源管理缺乏重視。小微企業(yè)的企業(yè)管理因運營成本、信任缺乏等問題，往往以家族式管理或企業(yè)主全權管理為主。多數(shù)小微企業(yè)主及其家族參與企業(yè)管理，他們并非人力資源管理專業(yè)出身，對人力資源管理缺乏重視。致使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度空白、粗糙，隨意性較大。并常將人力資源管理與人事管理、行政管理混為一談。部分小微企業(yè)主片面認為人力資源部門不能直接創(chuàng)造效益，因而在人力資源管理方面的投資很少，致使小微企業(yè)的人力資源管理始終停留在粗放管理層次。

缺乏人力資源管理的專業(yè)化人才。由于企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)主往往在人力資源管理方面事無巨細、親力親為，不信任或完全不聘用職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)管理。在我國，多數(shù)企業(yè)存在親緣管理、獨立決策的問題，這意味著企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間的信任關系較難建立，小微企業(yè)主更難以將權力下放給職業(yè)經(jīng)理人。由于自身在人力資源管理方面專業(yè)性的缺乏，加之缺少專業(yè)化的人力資源管理人才，導致企業(yè)主在進行人力資源管理及企業(yè)決策時，容易出現(xiàn)主觀臆斷、經(jīng)驗主義，甚至做出短視的決策而影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，由于缺少人力資源管理的獨立部門，也使企業(yè)主與企業(yè)員工之間的關系更加敏感、復雜，而難以使小微企業(yè)進入制度化、規(guī)范化、現(xiàn)代化管理的常態(tài)。

人力資源信息化管理水平低。人力資源管理涉及到企業(yè)員工的配置管理等具體工作，在人才配置的過程中，小微企業(yè)往往以經(jīng)驗管理為主，對信息化人力資源管理缺少重視，缺乏人力資源管理信息化平臺。企業(yè)主依靠自身的管理經(jīng)驗及主觀分析，對人才的價值特征、崗位設置、業(yè)務分配等進行布局，導致企業(yè)主在人力資源管理的過程中過于倚重片面邏輯思維，而缺少對人才個人能力的理性數(shù)據(jù)分析及管理編配。導致小微企業(yè)的人力資源管理難以充分利用信息化、網(wǎng)絡化的技術資源，弱化了企業(yè)人力資源管理的實效性。

人員選拔招聘及培訓不科學。部分小微企業(yè)主在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的人才引進及選拔時存在任人唯親的問題，然而，隨著小微企業(yè)的不斷發(fā)展，家族式管理模式的弊端不斷顯現(xiàn)。企業(yè)對人才的要求卻越來越高，但家族成員所能提供的管理服務卻十分單一，這種矛盾造成了小微企業(yè)人力資源的內(nèi)部損耗。另有部分小微企業(yè)主迷信所謂的高端人才，忽視內(nèi)部人員的技術及創(chuàng)新思維培訓，盲目高薪聘請外部人才，造成現(xiàn)有員工對企業(yè)的認同感、信任感及忠誠度弱化，導致現(xiàn)有人員由于缺乏學習機會及發(fā)展空間而“跳槽”。

薪酬制度不合理?？冃Ъ案＠苯佑绊懼∥⑵髽I(yè)員工的工作熱情，薪酬制度體系的合理性關系到企業(yè)人力資源管理的效率及企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。但是，由于綜合實力有限，小微企業(yè)的福利和待遇水平偏低，缺乏科學有效的物質激勵機制。并且缺少薪酬調查數(shù)據(jù)的支持，無法充分調動企業(yè)員工的工作積極性，繼而使員工的角色從創(chuàng)業(yè)團隊成員轉變成為單純的被雇傭者，不利于員工形成與企業(yè)共同進退、克服困難的決心和意志，這也是導致小微企業(yè)人才進不來、進來留不住的重要原因之一。

小微企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新之道

重塑思維，加強對人力資源管理的重視。在激烈的市場競爭中，小微企業(yè)需重塑管理思維，發(fā)現(xiàn)和重視人力資源管理的價值，強化管理意識。及時建設人力資源管理部門，完善機構設置，或在確保企業(yè)信息安全的基礎上，嘗試采取人力資源管理外包的形式，結合企業(yè)自身的綜合條件與發(fā)展需求，建立企業(yè)人力資源管理的基本架構。與此同時，小微企業(yè)主需強化專業(yè)知識學習，將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃設計之中。樹立人本理念，推動企業(yè)人力資源管理全面融入企業(yè)運行日程。依靠良好的人力資源管理機制，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新精神，實現(xiàn)員工個人發(fā)展價值與企業(yè)發(fā)展價值的有機統(tǒng)一。

吸納人力資源管理專業(yè)人才。在新時代的市場經(jīng)濟發(fā)展中，市場對企業(yè)管理者的要求不斷提升，時刻考驗著企業(yè)的管理能力和戰(zhàn)略水平。因此，小微企業(yè)要打破僵化思想，避免家族親緣管理的思想束縛，加強對優(yōu)秀專業(yè)管理人才的考察，吸納專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人加入企業(yè)團隊。與此同時，從制度頂層設計角度而言，相關部門需進一步完善職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)審查與評價制度，并健全相關法律法規(guī)，從而為小微企業(yè)放心聘用專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人提供制度保障。

推進人力資源管理向信息化、網(wǎng)絡化方向發(fā)展。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代中，越來越多的創(chuàng)業(yè)者已經(jīng)認識到信息網(wǎng)絡媒介對企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源的信息化管理相較于傳統(tǒng)的腦力管理而言，效率更高，安全性更強，所提供的信息也更加全面。因此，小微企業(yè)要強化信息化思維，積極搭建人力資源管理的信息化平臺，優(yōu)化管理系統(tǒng)，注重數(shù)據(jù)分析，科學運用數(shù)據(jù)信息對員工進行綜合指標評價。并在此基礎上充分利用微信、TIM等新媒體，實現(xiàn)平臺管理與靈活管理的結合。圍繞工作變動、績效評價規(guī)范發(fā)布等內(nèi)容開展群體討論，及時發(fā)布人力資源管理的關鍵信息，避免在關鍵信息逐層級下達時出現(xiàn)誤傳和疏漏。

科學任用人才，強化內(nèi)部培訓。人才是小微企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，在推進人力資源管理創(chuàng)新的過程中，小微企業(yè)需因地制宜結合自身發(fā)展的現(xiàn)實需求，對人才引進加以統(tǒng)籌設計。在創(chuàng)業(yè)初期，小微企業(yè)的人才引進相對困難，此時需把握企業(yè)核心文化，吸納志同道合的創(chuàng)業(yè)者，以共同的理想信念及目標，建立創(chuàng)業(yè)團隊。在發(fā)展中期階段，企業(yè)需進一步完善人力資源管理體系，面向市場吸納英才，堅持“聚天下英才而用之”的原則而任選賢能。與此同時，需強化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，將內(nèi)部人員培訓作為企業(yè)管理的核心要務。通過外部人才引進與企業(yè)內(nèi)部培訓的方式，建立學習型的企業(yè)團隊，活躍企業(yè)人力資源管理模式，使勤于學習、終生學習成為企業(yè)管理文化的一部分。

完善薪酬及績效評價機制。完善科學的薪酬及績效評價機制是企業(yè)人力資源管理水平的體現(xiàn)，對小微企業(yè)的人力資源管理十分重要。因此，小微企業(yè)主首先應弱化功利思想，避免陷入過度成本控制狹隘誤區(qū)，不斷提升自身的素質，堅持人本化的企業(yè)管理理念。將企業(yè)主的雇傭者與員工的被雇傭者關系，不斷轉變?yōu)楹献髡呒盎锇殛P系，重視員工的個人價值與利益訴求，強化對員工的人文關懷。制定科學合理的激勵獎懲機制，設定適應于不同崗位員工追求的激勵目標。同時建立完善的績效評價機制，對員工進行公平、民主、公開的績效考核。在制度管理的基礎上，及時把握員工在學習、工作和生活中的困難，以切實的幫助激勵員工創(chuàng)新創(chuàng)造。以物質獎勵、人文關懷、文化熏陶等方式，增強員工的獲得感、被認同感和事業(yè)成就感，從而增強小微企業(yè)的感召力，增強企業(yè)的凝聚力。

（作者分別為西北大學經(jīng)濟管理學院博士研究生，西安航空學院講師；西北大學經(jīng)濟管理學院教授）

【參考文獻】

①趙素芳、周文斌：《我國綠色人力資源管理研究現(xiàn)狀、實施障礙與研究展望》，《領導科學》，2019年第10期。

責編/周小梨 美編/楊玲玲

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