【摘要】近年來，由于社會環(huán)境的變化和內部管理機制不暢，干部隊伍不穩(wěn)定的問題逐漸凸顯，呈現出實職化、專業(yè)化、區(qū)域化、年輕化、基層化等特征?？傮w來看，干部隊伍不穩(wěn)定是綜合性因素造成的，但收入待遇水平偏低、工作強度大、晉升通道不暢無疑是重要影響因素。應客觀看待干部隊伍的不穩(wěn)定現象和薪酬福利待遇偏低的現實，不斷完善公務員的薪酬和職業(yè)保障制度，推進干部管理體制機制優(yōu)化。

【關鍵詞】干部隊伍 職業(yè)風險 薪酬 【中圖分類號】D602 【文獻標識碼】A

干部隊伍穩(wěn)定是我國經濟社會發(fā)展和現代化建設順利推進的重要基礎性保障。近年來，由于社會環(huán)境的變化和內部管理機制不暢，干部隊伍不穩(wěn)定的問題逐漸凸顯，部分行業(yè)和部門的人才流失現象日益突出，逐漸引起了社會各界的普遍關注。

干部主動要求轉崗是近期出現的干部穩(wěn)定問題的新動向，呈現出與以往不同的干部流向特征

進入新世紀以來，我國經濟社會發(fā)展取得了長足的進步，但一些長期積累的矛盾和問題也更加突出。黨的十八大以來，針對干部隊伍長期存在的問題，反腐倡廉和作風建設被擺在突出的位置，對各級干部的管理力度明顯加強，不僅各種不良風氣和散漫作風受到了打壓，而且原有的福利也遭到了嚴格控制和削減；同時，經濟增速下滑帶來的發(fā)展壓力加大，使各級干部的工作強度和壓力明顯提高，官員隊伍感受到了前所未有的緊張感和壓迫感。在這個過程中，國家政治生態(tài)出現了明顯的變化，全面從嚴治黨、從嚴治吏成為中國政治發(fā)展的新常態(tài)。這使一些干部的不適應感明顯增強，干部隊伍不穩(wěn)定的問題逐漸凸顯。

從當前干部隊伍流失情況看，雖然與干部總量相比還未形成規(guī)模，未出現“離職潮”，但是與以往相比數量增加是一個較明顯的趨勢，而且還出現一些新特點和新動向?？梢愿爬?ldquo;五化”特征，即實職化、專業(yè)化、區(qū)域化、年輕化、基層化，而導致干部跳槽的主因無疑與薪酬福利待遇低、工作責任壓力大和職業(yè)晉升空間有限有著直接的關系。

當前階段干部隊伍不穩(wěn)定的表現形式主要體現在人員流失和干部主動轉崗兩個方面。人員流失是干部隊伍不穩(wěn)定的主要類型，反映了體制內職業(yè)崗位吸引力的下降。干部隊伍不穩(wěn)定的另一種類型較具隱蔽性，主要表現為在崗領導干部主動要求轉任非領導職務，即由“實職”轉為“虛職”。干部主動要求轉崗是近期出現的干部穩(wěn)定問題的新動向，呈現出與以往完全不同的干部流向特征。在這些干部隊伍不穩(wěn)定現象的背后，其原因無疑是值得深思的。

薪酬福利待遇偏低是干部隊伍不穩(wěn)定的主要成因

隨著經濟的發(fā)展和社會環(huán)境的變化，地區(qū)間、行業(yè)間和不同社會群體間收入差距逐漸拉大，加之全面從嚴治黨和反腐力度加大，各種福利待遇的剝離，使公共部門人員薪酬福利待遇偏低的問題逐漸浮出水面，并對干部隊伍穩(wěn)定性形成較大沖擊，干部流失的壓力日益加大。

從人才素質個體角度看，進入干部隊伍的往往是高學歷和專業(yè)化的人才，他們一方面對職業(yè)發(fā)展和生活品質懷有基本的心理期待，另一方面與其他地區(qū)、行業(yè)、同背景同學和朋友群體的薪酬福利待遇具有橫向比照效應。一旦落差過大，就會產生辭職或轉崗的心理需求。對于那些經過豐富職業(yè)歷練并擔任領導職務的干部，低薪酬福利待遇的社會心理沖擊更為明顯。

從干部流失的專業(yè)化特征來看，技術能力要求高、工作責任重的司法、金融、財稅等專業(yè)部門的干部流失情況較為嚴重。據有關部門統計顯示，2013年后，上海市和北京市每年流失法官近百人，與司法領域的社會收入水平比較，薪酬福利待遇低無疑是法官流失的主要因素。這種現象并不是孤立的，在金融、財稅等部門也較為普遍。另外，根據國家商務部公布的數據顯示，從2008年到2017年，商務部累計辭職人數達152人，其中，2015年辭職人數最多，共有30人選擇辭職，2014年和2016年的辭職人員中，正、副處級干部的比例相對較高，占辭職總人數的近40%。與商務部情況類似，2014年，中國證券監(jiān)督管理委員會有30名處級以上干部離職，2015年后處級甚至局級干部離職的情況依然有增無減，其中大部分離職人員投身與專業(yè)有關的金融機構。同行業(yè)、同領域的跳槽，成為了干部隊伍流失的重要途徑。

從地域性因素看，東部發(fā)達地區(qū)的干部流失數量要明顯高于中西部地區(qū)。從黨的十八大以后官員辭職的新特點看，地域性特征較為明顯，干部流失相對集中在北京、上海、廣東、江蘇、浙江和山東等經濟發(fā)達省份。雖然中西部省份也存在干部流失情況，但總體數量相對要少得多。之所以出現干部流失的地域性不平衡現象，也與薪酬福利因素直接相關。在發(fā)達地區(qū)，特別是大城市，在取消福利分房和各種隱形福利后，雖然干部收入要高于不發(fā)達地區(qū)，但公務員直接面臨的房價、交通、子女教育等生活成本壓力要遠大于不發(fā)達地區(qū)。加之發(fā)達地區(qū)職業(yè)選擇的機會更為多樣化，因此，官員離職現象就更為普遍。

從職業(yè)層級和工作環(huán)境看，基層干部隊伍的不穩(wěn)定現象最為凸顯。中國公務員隊伍以中下層級別干部居多，他們的待遇長期偏低是個不爭的事實。近10年來，全國公務員流失呈現逐漸上升趨勢，其中尤以基層公務員和年輕公務員為主；高達六成的跳槽公務員，工作年限低于6年。在筆者實際調研中發(fā)現，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員，特別是年輕公務員的離職傾向，在所有職業(yè)層級中最為明顯。據調查，在部分不發(fā)達地區(qū)，新入職的公務員平均月收入在2000元左右是比較普遍的，而他們面臨著基本的衣食住行、租房購房、結婚生子的現實壓力，其生活質量幾乎處于社會底層。對于基層公務員來說，工資待遇低只是問題的一方面，他們在忍受低工資的同時，還要承受超負荷的工作壓力，加班、熬夜已經成為常態(tài)。這種生存處境，使基層公務員的心理始終處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)。

干部隊伍不穩(wěn)定的非薪酬因素影響

薪酬福利待遇偏低是影響干部隊伍穩(wěn)定的主要因素，具有一定的普遍性。除此以外，工作壓力和強度不斷加大、職業(yè)風險明顯提高、晉升渠道空間有限也是干部隊伍不穩(wěn)定的重要原因。近年來，隨著全面從嚴治黨、從嚴治吏工作的深化，干部隊伍在面臨薪酬福利待遇長期偏低的同時，機構編制受到嚴格限制而任務要求日益提高，工作強度、難度和職業(yè)風險也在不斷增加，“經常加班”“5+2”“白＋黑”，逐漸成為一種工作常態(tài)。

對于多數公務員來說，以前他們之所以能夠忍受工資待遇低、工作強度大等問題，在于他們看重能夠投身公共管理的這份職業(yè)榮譽和職務晉升帶來的自身價值體現。改革開放以來，我國干部的任用和選拔機制越來越公平、透明和嚴格，程序也越來越規(guī)范，但如愿獲得晉升提拔的干部畢竟還是少數。近年來，為了緩解晉升渠道不暢而推行了干部職務職級并行等制度改革措施，但基層領導職數有限、僧多粥少的矛盾依然突出，干部績效的科學評價機制較為滯后問題仍未解決。當晉升期望難以實現，個別干部就會對自己所從事的職業(yè)喪失激情和動力，對薪酬福利待遇偏低問題的容忍度也會下降，于是他們便開始另外尋求自我實現的途徑，離職或轉崗就成為一種新的選擇。

從人力資源角度講，干部隊伍流動是一種正常現象，合理的流動有助于更新人才資源和提高組織活力，體現了“能進能出的新陳代謝機制”。但是，人才流失如果是長期的、單向的和遞增性的，那么所造成的干部隊伍不穩(wěn)定的負面影響將是不容忽視的。在新的社會政治環(huán)境下，客觀看待干部隊伍的不穩(wěn)定現象和薪酬福利待遇偏低的現實，不斷完善公務員的薪酬和職業(yè)保障制度，推進干部管理體制機制優(yōu)化，特別是建立有效的干部激勵保障機制，應成為未來深化干部人事制度改革的重要方向。

（作者為中國社會科學院政治學研究所研究員、博導）

【參考文獻】

①孫志平、王軍偉：《“局長風險大，不如干個主任科員”——令人警惕的官場心態(tài)》，《半月談》，2016年4月12日。

責編/謝帥 美編/王夢雅

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