【摘要】“夾生干部”是指自己能力與崗位的要求有些差別，而又不愿意提升能力的干部。與社會上存在的“夾生”的專家、“夾生”的富豪等相比，“夾生干部”顯著的特點(diǎn)在于真?zhèn)坞y辨。對于能力的不足，他們多會通過高級職稱、博士學(xué)位、名譽(yù)教授等加以掩飾，同時(shí)支持獲得這些稱號的證據(jù)也是真實(shí)的，因此人們對其能力不足的部分很難鑒別。即使知其能力不足的人們，懾于其權(quán)威，或與利益的聯(lián)系而不愿意揭穿。所以，治理“夾生干部”的難度在于識別“生”。這種現(xiàn)象的形成既與宏觀社會環(huán)境影響有關(guān)，也與中觀層面的績效評估相關(guān)，更與微觀層面的干部心理特征有關(guān)。治理“夾生干部”，應(yīng)該完善和修正現(xiàn)有的績效評估方式，引入心理的評估以及加強(qiáng)干部的崗前培訓(xùn)。

【關(guān)鍵詞】“夾生干部” 權(quán)力 知識 心理 【中圖分類號】D26 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

一般來說，“夾生”通常用在餐飲中，指食物外面已熟，但里面還是生的。我們一般說“夾生”常帶有負(fù)面的含義，譬如夾生飯。可以說，“夾生干部”即由此推及開來，意指干部在工作中需要具備某項(xiàng)能力卻能力不足。

“夾生干部”，通常是指對分管業(yè)務(wù)不熟悉，工作總是落實(shí)不到位的干部。領(lǐng)導(dǎo)對主管的某個(gè)領(lǐng)域不熟悉可能是一個(gè)正?，F(xiàn)象，因?yàn)橐蟮哪芰Σ灰粯?。有些崗位可能不需要對管理的各個(gè)部門的專業(yè)領(lǐng)域都十分熟悉，但需要干部具有管理和協(xié)調(diào)的能力。因此，“夾生干部”有兩種特征：一是該崗位有相應(yīng)的專業(yè)要求。這里面又可分為兩種：一種是作為綜合性領(lǐng)導(dǎo)的能力要求。譬如身居某地方的行政長官，對該地區(qū)的各個(gè)領(lǐng)域均具有領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，它不要求領(lǐng)導(dǎo)對專業(yè)領(lǐng)域都有所了解，除了基本的協(xié)調(diào)、管理能力之外，還需要對該地方有一定的了解。若某身處貧困地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)，卻大量舉債，在當(dāng)?shù)卮笈d土木，顯然該領(lǐng)導(dǎo)對當(dāng)?shù)氐那闆r不甚了解。另一種是專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，譬如醫(yī)藥衛(wèi)生、財(cái)務(wù)管理、法律監(jiān)管部門等。這些領(lǐng)域的知識均需要長期的訓(xùn)練，“臨陣磨槍”不太適合這些部門。如果干部從其他領(lǐng)域調(diào)入這些領(lǐng)域，“夾生”的現(xiàn)象就會出現(xiàn)。

二是對崗位既不了解，也不認(rèn)真學(xué)習(xí)。“夾生”不可怕，干部進(jìn)入某個(gè)不熟悉的領(lǐng)域都會遇到類似的情況。隨著職位的升遷，能力提升程度有限，但職位的要求提高很快，干部的能力和崗位總會有不匹配的情況發(fā)生。能力暫時(shí)跟不上是正常的，但未必是合理的，也就是不能以此為借口讓自己的能力“原地踏步”。因此，問題的關(guān)鍵在于能否提高自己的能力。提高自身能力的條件有二：一方面，承認(rèn)自己能力的不足，即當(dāng)調(diào)入某個(gè)管理崗位時(shí)，承認(rèn)自身專業(yè)知識有欠缺。這種情況下，即使能力不足，也可聽取專家、學(xué)者的意見，逐步提升能力水平。另一方面，有學(xué)習(xí)的意愿，即有內(nèi)在的動力驅(qū)使他們重新學(xué)習(xí)。對這些干部來說，學(xué)習(xí)的對象多來自于比自己地位低的下屬，他們是否有學(xué)習(xí)的意愿變得重要起來。

綜上所述，所謂“夾生干部”不僅僅是指那些能力不足的干部，更是指那些不承認(rèn)自己的能力不足、不愿意向他者學(xué)習(xí)以提升自己能力的干部，這樣導(dǎo)致的直接結(jié)果就是擅自運(yùn)用手中的權(quán)力對自己不懂的領(lǐng)域胡亂指揮，直接影響著決策質(zhì)量高低。

“夾生干部”能力真?zhèn)坞y辨

現(xiàn)如今，“夾生人”現(xiàn)象隨處可見，如“夾生”專家、“夾生”富豪等。有些專家具有一定的專業(yè)能力，但為了迎合市場的需要，給自己編造了許多頭銜，夸大了自己的能力；“夾生”富豪也是如此，他們有一定的資產(chǎn)，但并沒有達(dá)到億萬富豪的級別，需要購買名車、名牌服飾等為自己撐門面。那么“夾生干部”與這些“夾生人”相比，關(guān)鍵區(qū)別在于“夾生干部”能力的生熟（或者說真?zhèn)危╇y辨。前面提到的幾類“夾生人”，生和熟的區(qū)分比較明顯。譬如“夾生”富豪，無論外在的修飾多么完美，金錢的多少是一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)。“夾生”的專家也是如此，支持他們名聲的一些證據(jù)很容易考證。哪些與他們的真正能力相符的部分，哪些不相符，非常容易辨別。與此相反，“夾生干部”的生和熟的部分很難區(qū)分，他們內(nèi)在的“生”很難被人識破，真實(shí)的能力和虛假的能力之間沒有截然的區(qū)分，在外人看來他們似乎真正具有此類的能力。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

其一，體現(xiàn)他們“生”的部分是用體現(xiàn)“熟”的部分加以掩飾。心理學(xué)術(shù)語“光環(huán)效應(yīng)”，即人們對某個(gè)人的評價(jià)往往從其好的方面開始，以論證其未知的部分。“夾生干部”就是如此，他們?yōu)樽约褐圃炝嗽S多光環(huán)，在光環(huán)的映襯下，顯得其很有能力，“熟”的部分成功地掩蓋了“生”的部分。“熟”的部分有許多評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：從職稱的角度來說有教授級高工、高級政工師等；從學(xué)歷的角度來說，有碩士學(xué)位、博士學(xué)位等。這些官員在某地?fù)?dān)任官員之后，經(jīng)過多年的運(yùn)作會從本單位獲得最高級的職稱，從高校獲取博士學(xué)位。更有甚者，他們會與高校合作，擔(dān)任某個(gè)大學(xué)的兼職教授甚至是博士生導(dǎo)師。更進(jìn)一步說，與我們所說的普通人的“夾生”現(xiàn)象不同，這些體現(xiàn)“熟”的標(biāo)志都是真實(shí)的，即無論是職稱，還是高校頒發(fā)的博士文憑，或是兼職教授、博導(dǎo)證書，都是經(jīng)過有關(guān)部門經(jīng)過所謂“嚴(yán)格”的程序授予的，具有較高的可信度。因此，用可信度較高的各種光環(huán)掩飾自身能力和水平的不足，是導(dǎo)致生熟難辨的關(guān)鍵。

其二，支持他們能力的證據(jù)是真實(shí)的。“夾生”的專家、富豪為了論證自己的能力，需要提出一些證據(jù)，但是這些證據(jù)往往很容易被識破，譬如某協(xié)會的會長、某學(xué)說的創(chuàng)始人，或者某公司的老總等，這些通過互聯(lián)網(wǎng)就很容易查出他們作假的證據(jù)。“夾生干部”則不然，不但體現(xiàn)能力的各種象征是真實(shí)的，而且支持各種象征的材料也是真實(shí)的。譬如某領(lǐng)導(dǎo)到某技術(shù)部門，很快就評上教授級高工。在該單位申請的重要課題，發(fā)表的文章中，這些領(lǐng)導(dǎo)均名列其中，而且是作為主持人、第一作者等。根據(jù)評職稱的標(biāo)準(zhǔn)，他們完全符合。同樣，申請的博士學(xué)位，盡管可能是他人代寫，但論文的水平很高。甚至，他們發(fā)表的許多專利等也都是真實(shí)的，更加導(dǎo)致“生熟”難辨。

其三，“生”的部分很難有機(jī)會被戳穿。上面所說的光環(huán)效應(yīng)只對普通人或者部門以外的人有效，他們對干部的能力無法知曉，因此采取了推論的方式。所謂外行看熱鬧，內(nèi)行看門道。這些領(lǐng)導(dǎo)有無真實(shí)的能力和水平，單位的專家和高校的專家可能都知道，但由于地位不對等，或是利益相關(guān)，對于他們的能力很少有人進(jìn)行質(zhì)疑。出席每個(gè)會議，或者參加某項(xiàng)活動，他們均有發(fā)言的機(jī)會，但對于他們發(fā)言的內(nèi)容，人們多不會進(jìn)行反駁，反而會忽略其發(fā)言中的不足，尋找其中的亮點(diǎn)大加稱贊，并運(yùn)用自己的專業(yè)知識為其發(fā)言作論證。久而久之，似乎人們也就相信了領(lǐng)導(dǎo)的能力，就如同皇帝的新裝一樣，大家看得很清楚，但沒有人說出真相。

“夾生”現(xiàn)象真?zhèn)坞y辨的三重因素

其一，知識依附于權(quán)力系統(tǒng)。當(dāng)代中國社會基本按照政治和經(jīng)濟(jì)兩大系統(tǒng)進(jìn)行整合，前者體現(xiàn)為權(quán)力，后者體現(xiàn)為金錢。換言之，權(quán)力或金錢能夠確定人們在社會中的地位，界定人與人之間的關(guān)系。知識系統(tǒng)不是獨(dú)立的，必須依附于其中一個(gè)才能體現(xiàn)其中的價(jià)值。權(quán)力對社會的控制自王權(quán)出現(xiàn)時(shí)就已經(jīng)存在。中國傳統(tǒng)社會有圣和王之分，分別體現(xiàn)為知識和權(quán)力的優(yōu)勢，但是在政治實(shí)踐中，權(quán)力常常綁架知識，如在稱謂上，人們將君主稱為“圣王”，向皇帝上書時(shí)稱之為“圣上”，皇帝頒布的命令稱為“圣旨”。

在當(dāng)今社會中，權(quán)力依然發(fā)揮著重要作用。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與國家和地方的政策息息相關(guān)。公有制經(jīng)濟(jì)在社會中占據(jù)主導(dǎo)地位，作為一位領(lǐng)導(dǎo)干部具有如下的影響力：其一，對內(nèi)決定著本單位下屬的前途。如有的領(lǐng)導(dǎo)任人唯親，打壓對其不敬的一些專家，而是提拔自己喜歡的下屬，導(dǎo)致干部違規(guī)提拔，對于人民群眾的期望、對于黨和國家的事業(yè)來說更是一種損失。其次，對外利用掌握的資源影響社會中其他人。他們掌握著較多的資源，就會形成權(quán)力尋租現(xiàn)象，“上級監(jiān)督太遠(yuǎn)、同級監(jiān)督太軟、下級監(jiān)督太難”的情況下，往往難以得到有效監(jiān)管。

其二，對官員的績效評估存在問題。干部的晉升遵循著德、能、勤、績、廉的標(biāo)準(zhǔn)。按照這套評價(jià)系統(tǒng)，“能”是對干部能力的直接考核，“績”是對其能力評估的重要依據(jù)，可以說績效評估系統(tǒng)存在著評估能力的指標(biāo)而且是極其重要的指標(biāo)。但是這種評估存在著以下的問題：第一，它是對干部過往能力的評估。某位干部晉升到某個(gè)領(lǐng)域當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，任命的主要依據(jù)來自對他之前能力及成就的評估。但即使評估結(jié)果顯示非常優(yōu)秀，也只能證明他在原單位能力與職位是匹配的，不存在“夾生”現(xiàn)象，無法判斷和預(yù)測在新的工作崗位是否會同樣如此。第二，評估過程很難識別“夾生”現(xiàn)象。雖然對“能”和“績”的評估，大多來自于下屬的打分，均體現(xiàn)為量化的指標(biāo)，但終究是一種主觀的評價(jià)。下屬忌憚?lì)I(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)威，也很難對其作出客觀評價(jià)。這也就導(dǎo)致了即使在某個(gè)崗位有“夾生”現(xiàn)象，也很難識別出來。

其三，干部的威權(quán)和自我閉合心理。我們的制度中有一些避免領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)的因素。譬如黨和政府強(qiáng)化了對官員的監(jiān)督，不斷對干部進(jìn)行思想政治教育，其中大公無私和為人民服務(wù)是其中的核心內(nèi)容。但在實(shí)踐中會遇到一些問題，“夾生”現(xiàn)象即是其中之一。如果對“夾生干部”的心理因素作考察，就會發(fā)現(xiàn)有兩種心理特別突出：一種是威權(quán)心理，體現(xiàn)為亦主亦奴的特征，即對上體現(xiàn)為奴仆的一面，但對下則體現(xiàn)為主人的一面。這些“夾生干部”多的是等級意識，缺少的是平等意識；多的是專制意識，缺少的是民主意識；多的是利用威權(quán)壓制剝削下屬，利用權(quán)力實(shí)現(xiàn)與知識的交換，缺少的是對知識和人起碼的尊重。另一種是認(rèn)知上的自我閉合。體現(xiàn)為他們到一個(gè)新單位，面臨新的環(huán)境和新的信息時(shí)，不是持開放的態(tài)度，根據(jù)環(huán)境的變化吸收新的知識，形成新的態(tài)度，而是用舊有的知識、觀念和態(tài)度抵制環(huán)境變化，也就是他們對知識的吸收是一種認(rèn)知閉合的狀態(tài)，從而導(dǎo)致“夾生”現(xiàn)象出現(xiàn)。

如何改變“夾生”現(xiàn)象

一是完善評估指標(biāo)。完善評估指標(biāo)包含刪減和增加兩方面：刪除的指標(biāo)主要是涉及與崗位能力關(guān)系不大的指標(biāo)，或者說沽名釣譽(yù)的指標(biāo)。具體來說，對知識與權(quán)力進(jìn)行適當(dāng)剝離?，F(xiàn)在的大學(xué)已經(jīng)在做此方面的嘗試，譬如大學(xué)學(xué)院院長以上的領(lǐng)導(dǎo)不能申請某某學(xué)者等稱號?，F(xiàn)有的干部評估中，也應(yīng)該有類似的規(guī)定。譬如某單位的領(lǐng)導(dǎo)干部不可掛名某課題、不可署名專業(yè)的文章等，不可擔(dān)任高校的學(xué)術(shù)性職務(wù)等。對他們的評估應(yīng)集中于對其管理能力的評估。

指標(biāo)的增加體現(xiàn)在，對領(lǐng)導(dǎo)干部的評估中，加入心理的考察因素?，F(xiàn)在大學(xué)的新生入學(xué)之前都會對學(xué)生的心理進(jìn)行測試；一些大型的企業(yè)中，在員工入職之前也會有心理評估環(huán)節(jié)，最常見的就是大五人格量表的測量。但是在干部績效評估中，卻缺少對干部心理因素的測量。應(yīng)該設(shè)計(jì)一套量表對干部的心理進(jìn)行測量，尤其是對其威權(quán)心理和認(rèn)知閉合方面進(jìn)行重點(diǎn)測量，作為將來任命干部的重要依據(jù)?？梢哉f，持平等、民主心態(tài)、認(rèn)知上持開放態(tài)度的干部很少會出現(xiàn)“夾生”現(xiàn)象。

二是加強(qiáng)崗前專業(yè)技能的培訓(xùn)。在確定某位干部擔(dān)任某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)但還沒有上任之前，是學(xué)習(xí)的最佳時(shí)間。通俗來講，就是崗前培訓(xùn)?，F(xiàn)有的體制中，在某位干部晉升之時(shí)，會在黨校和干部管理學(xué)院進(jìn)行培訓(xùn)，但是這些培訓(xùn)多是思想政治教育方面的培訓(xùn)。應(yīng)該在此之外，增加對這些官員專業(yè)技能的培訓(xùn)?？梢云刚埓朔矫娴膶＜?，以黨校或干部學(xué)院為依托，對這些干部進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)。

（作者為南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院教授、博導(dǎo)；南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院博士研究生陰玥對本文亦有貢獻(xiàn)）

【注：本文系國家社科基金一般項(xiàng)目“傳統(tǒng)治理視角下的當(dāng)代基層治理問題研究”（項(xiàng)目編號：20BZZ029）階段性成果】

責(zé)編/賈娜 美編/王夢雅

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