【摘要】干部任職能力能否轉(zhuǎn)化為任職績效，不僅取決于干部自身的能力和行為方式，而且取決于其自身能力和行為方式與任職情境的匹配程度。為了使干部自身的能力與任職情境相匹配，需要完善一系列體制機制。同時，在制定和實施這些制度時，還要特別注意將擬任人選的能力與擬任職務(wù)的匹配程度作為重要的考慮內(nèi)容，區(qū)分不同層級、性質(zhì)和類別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對任職能力的不同要求，針對任職能力的不足制定和實施因人而異的培養(yǎng)和培訓(xùn)方案，加大對現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異卻不適于提拔的干部的培養(yǎng)力度。

【關(guān)鍵詞】干部選拔 任職能力 人崗相適 【中圖分類號】D262.3 【文獻標(biāo)識碼】A

習(xí)近平總書記在深化干部制度改革的問題上反復(fù)強調(diào)，要“推動形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的正確導(dǎo)向”。所謂“能者”和“庸者”，是相對于干部的任職能力而言；所謂“優(yōu)者”和“劣者”，是相對于干部任職的工作績效而言。然而，干部自身之“能”是否能轉(zhuǎn)化為工作績效之“優(yōu)”，不僅取決于干部個人的能力和努力，還取決于其能力和努力是否與任職情境相匹配。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)情境理論，領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用應(yīng)當(dāng)遵循領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和行為方式與任職情境相匹配的原則。2019年頒布的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》要求，選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部必須堅持“人崗相適、人事相宜”的原則。干部任職能力與任職情境的匹配在現(xiàn)實中面臨一系列需要解決的難題，需要在干部管理制度改革中有針對性地建立和完善相應(yīng)的機制，以保證干部的任職能力順利轉(zhuǎn)化為優(yōu)異的工作績效。

干部任職能力轉(zhuǎn)化為任職績效的情境因素

干部的任職能力和任職績效并不是完全一致的。干部的任職能力主要取決于其自身特質(zhì)、專業(yè)訓(xùn)練和以往經(jīng)歷。而干部的任職績效則不僅取決于干部自身的能力和行為方式，而且取決于其自身能力和行為方式與其任職情境的匹配程度。

干部的任職情境包括任職的工作任務(wù)要求、追隨者狀況等因素。它們作為調(diào)節(jié)變量影響著領(lǐng)導(dǎo)者的能力特質(zhì)和行為方式所產(chǎn)生的工作績效。美國學(xué)者凱茨（R. L. Katz）提出了領(lǐng)導(dǎo)者所具有的三種技能：技術(shù)技能、人際關(guān)系技能、觀念技能。一般而言，低層級的領(lǐng)導(dǎo)者對這三種技能的需求呈遞減趨勢；高層級領(lǐng)導(dǎo)者則相反。美國學(xué)者米切爾（R. R. Mitchell）等人的研究顯示，內(nèi)部控制類型的人喜歡參與型的管理風(fēng)格，而外部控制型的人卻喜歡指導(dǎo)型的管理風(fēng)格。

由于領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效會受到任職情境的影響，就可能出現(xiàn)“能者不優(yōu)”或“優(yōu)者不能”的情況。能者不優(yōu)，是因為干部雖有能力，但其能力卻與任職情境不相匹配，無法轉(zhuǎn)化為優(yōu)質(zhì)績效；優(yōu)者不能，則是因為干部雖然能力不強，但其能力和行為方式卻與任職情境相匹配，因而能轉(zhuǎn)化為優(yōu)異績效。這樣就形成了領(lǐng)導(dǎo)者任職能力與任職績效四種可能組合（如表1所示）。

在干部選拔任用中，能力強且績效優(yōu)的干部很容易獲得提拔，而能力平且績效平的干部很難獲得提拔。但經(jīng)常令人糾結(jié)的則是在能力強而績效平的干部與能力平而績效優(yōu)的干部之間作出選擇。一方面，如果只考慮現(xiàn)職表現(xiàn)的優(yōu)異程度，有可能會使現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異但新職勝任能力不強的干部獲得提拔。但由于其自身能力與新職情境的不匹配，會使其在新職崗位上的表現(xiàn)可能遠(yuǎn)不如現(xiàn)職。另一方面，如果更多考慮新職勝任能力，也會帶來兩方面的困難：一是如何確定一個沒有擔(dān)任過新職的干部是否具有新職勝任能力；二是如果提拔現(xiàn)職表現(xiàn)一般而具有更強新職勝任能力的干部，是否會對現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異的干部構(gòu)成不公平對待，從而對干部隊伍的整體士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。

因此，要實現(xiàn)“人崗相適、人事相宜”的用人原則，需要在干部管理制度改革中有針對性地建立和完善一系列相關(guān)機制和制度，解決干部選拔任用中面臨的上述難題。

促進“人崗相適、人事相宜”的五類制度建設(shè)

在干部選拔任用中，為了實現(xiàn)干部自身能力與任職情境的匹配，需要建立和完善下述五種機制和相應(yīng)的制度。

需要建立“上”與“獎”的分離機制。“上”主要考慮干部自身能力與新任職務(wù)的匹配程度，而“獎”則主要考慮干部的現(xiàn)職表現(xiàn)。不應(yīng)當(dāng)將提拔簡單地作為對現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異的獎勵。對那些在現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異并且同時具備勝任新領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，可以將提拔作為獎勵。但對于那些在現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異卻并不具備新職勝任能力的干部，則不宜將提拔作為獎勵。因此，需要建立提拔與獎勵的分離機制。2019年，在縣市推行的基礎(chǔ)上，中央開始全面推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度，根據(jù)公務(wù)員職位類別和職責(zé)設(shè)置公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和職級序列。職級是與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并行的公務(wù)員等級序列和晉升通道，體現(xiàn)公務(wù)員政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、資歷貢獻，是確定工資、住房、醫(yī)療等待遇的重要依據(jù)，不具有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。職務(wù)與職級的分離，在一定程度上實現(xiàn)了“上”與“獎”的分離，有助于使具有更強新職勝任能力的干部得到職務(wù)提拔，而使現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)秀卻缺乏新職勝任能力的干部得到職級晉升的獎勵。除了職級晉升的獎勵之外，2018年新修訂的公務(wù)員法還規(guī)定了對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的公務(wù)員的獎勵制度。獎勵分為：嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予稱號，對受獎勵的個人給予一次性獎金或者其他待遇。

需要建立對“能而不優(yōu)”和“優(yōu)而不能”干部的鑒別機制。干部現(xiàn)職表現(xiàn)不優(yōu)的原因是多樣的。有可能是由于干部缺乏一般的領(lǐng)導(dǎo)能力，或是付出不足；也有可能只是由于自身的特質(zhì)、能力和領(lǐng)導(dǎo)方式與現(xiàn)職情境不匹配，但卻與新職環(huán)境更加匹配。因此雖然在現(xiàn)職表現(xiàn)平平，但有可能在新職表現(xiàn)優(yōu)秀。同樣，干部在現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異，只能證明其能力與現(xiàn)職相匹配，但并不能證明其能力與新職情境同樣匹配。然而悖論在于：一方面，不能因為干部在現(xiàn)職的表現(xiàn)佳與不佳，就肯定或否定其對新職的勝任能力；另一方面，如果不依據(jù)現(xiàn)職表現(xiàn)，如何能證明干部是否對新職有更好的勝任能力？因此，需要有針對性地建立新職勝任能力的鑒別機制，確定干部現(xiàn)職表現(xiàn)佳與不佳的原因，識別出那些雖然現(xiàn)職表現(xiàn)平平但卻可能在新職有更佳表現(xiàn)的干部。選拔考察制度和任職試用制度就可以包含這樣的鑒別功能。在選拔考察制度方面，根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，考察黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)擬任人選，必須依據(jù)干部選拔任用條件和不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責(zé)要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，嚴(yán)把政治關(guān)、品行關(guān)、能力關(guān)、作風(fēng)關(guān)、廉潔關(guān)。在任職試用制度方面，根據(jù)中組部《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期暫行規(guī)定》，對非選舉產(chǎn)生的司廳局級以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，試用期為一年。試用期滿經(jīng)考核合格的，由組織（人事）部門辦理正式任職手續(xù)；經(jīng)考核不合格的，免去試任職務(wù)，一般按試用前原職級安排適當(dāng)工作；在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴(yán)重錯誤，不宜繼續(xù)試用的，提前結(jié)束試用期，并按有關(guān)規(guī)定予以處理。通過對干部擔(dān)任新職能力的考察和在新職崗位的試用，可以確定其是否對新職具有勝任能力，以及其能力與新職情境的匹配程度。這樣一方面可以使那些雖然在現(xiàn)職表現(xiàn)不佳但卻具有新職勝任能力的干部放到適合其自身能力的情境中，另一方面也可以使那些雖然在現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異但卻缺乏新職勝任能力的干部得到相應(yīng)的調(diào)整，使其回到與自身能力相匹配的情境中工作。

需要為有培養(yǎng)潛質(zhì)的干部提供能力提升機制。干部現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異卻缺乏新職勝任能力的原因是多樣的，有些可能是因為干部自身特質(zhì)的局限，因而難以大幅提升；而有些則是因為知識和經(jīng)歷的局限，只要提供成長的條件，仍然具有很大的提升空間。為了給那些缺乏新職勝任能力卻有培養(yǎng)潛質(zhì)的干部提供成長機會，需要為這樣的干部提供能力提升機制。中國現(xiàn)行的干部培養(yǎng)制度、培訓(xùn)制度和交流制度就具有這樣的功能。在干部培養(yǎng)方面，為了豐富干部的任職經(jīng)歷，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定，提任縣處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷；提任縣處級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級兩個以上職位任職的經(jīng)歷。在干部培訓(xùn)方面，公務(wù)員法規(guī)定：“對公務(wù)員進行分類分級培訓(xùn)。國家建立專門的公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)。”《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定，提任縣處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過黨校（行政學(xué)院）、干部學(xué)院或者組織（人事）部門認(rèn)可的其他培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)。在干部交流制度方面，公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員交流制度，公務(wù)員可以在公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的工作人員隊伍內(nèi)部交流，也可以與國有企業(yè)和不參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位中從事公務(wù)的人員交流，交流的方式包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，交流制度主要針對需要通過交流鍛煉提高領(lǐng)導(dǎo)能力的干部，以及在一個地方或者部門工作時間較長的干部。對經(jīng)歷單一或者缺少基層工作經(jīng)歷的年輕干部，要有計劃地派到基層、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和復(fù)雜環(huán)境工作。這些培養(yǎng)、培訓(xùn)和交流制度可以為有潛質(zhì)的干部進一步提升能力創(chuàng)造機會和條件，使他們從“優(yōu)而不能”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;既優(yōu)且能”。

需要建立對工作表現(xiàn)平平者的激勵機制。能力一般且工作表現(xiàn)平平的干部也會在干部隊伍中占據(jù)一定比例，承擔(dān)著各級政府的日常工作。對這些干部不能夠簡單地采用淘汰機制，而需要予以必要的激勵。干部管理制度建設(shè)的一個很重要方面，就是通過激勵機制提升這類干部的工作績效。干部績效考核制度就是這樣的一種激勵機制。根據(jù)公務(wù)員法，公務(wù)員考核分為平時考核、專項考核和定期考核等方式，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核政治素質(zhì)和工作實績。定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職位、職務(wù)、職級、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？冃Э己酥贫葹榧ぐl(fā)干部的工作積極性提供了所需要的激勵，特別有助于促進那些能力一般且工作表現(xiàn)平平的干部增加工作動力、提高工作績效。

需要對培養(yǎng)和激勵都無法奏效的干部建立庸下劣汰機制。經(jīng)過培養(yǎng)還無法提高現(xiàn)職任職能力的謂之“庸”，經(jīng)過激勵還無法改善現(xiàn)職任職績效的謂之“劣”。領(lǐng)導(dǎo)干部的平庸會導(dǎo)致“將帥無能，累死三軍”；個別干部工作表現(xiàn)低劣，會影響整個單位工作績效。為了及時清理這樣的庸劣干部，實現(xiàn)“庸者下、劣者汰”，需要建立干部下調(diào)機制和淘汰機制。公務(wù)員法對公務(wù)員的監(jiān)督和懲誡作出了專章規(guī)定，要求對公務(wù)員的思想政治、履行職責(zé)、作風(fēng)表現(xiàn)、遵紀(jì)守法等情況進行監(jiān)督，建立日常管理監(jiān)督制度。對公務(wù)員監(jiān)督發(fā)現(xiàn)問題的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同情況，予以談話提醒、批評教育、責(zé)令檢查、誡勉、組織調(diào)整、處分。處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職、開除。對公務(wù)員涉嫌職務(wù)違法和職務(wù)犯罪的，應(yīng)當(dāng)依法移送監(jiān)察機關(guān)處理。2016年修訂的《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例》規(guī)定，要“建立健全黨中央統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨委（黨組）全面監(jiān)督，紀(jì)律檢查機關(guān)專責(zé)監(jiān)督，黨的工作部門職能監(jiān)督，黨的基層組織日常監(jiān)督，黨員民主監(jiān)督的黨內(nèi)監(jiān)督體系”?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》明確要求“對不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)進行調(diào)整，推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下”，并規(guī)定黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的、違紀(jì)違法的應(yīng)當(dāng)免職；黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在年度考核中被確定為不稱職的，因工作能力較弱、受到組織處理或者其他原因不適宜擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)層次的，應(yīng)當(dāng)降職使用?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職暫行規(guī)定》規(guī)定，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部因工作嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，或者對重大事故負(fù)有重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任等，不宜再擔(dān)任現(xiàn)職，本人應(yīng)當(dāng)引咎辭去現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；根據(jù)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間的表現(xiàn)認(rèn)定其已不再適合擔(dān)任現(xiàn)職，可以責(zé)令其辭去現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。上述監(jiān)督、懲誡、降職、免職、引咎辭職、責(zé)令辭職等制度安排，為調(diào)整那些“無可救藥”的干部提供了相應(yīng)的機制。

實現(xiàn)“人崗相適”需要進一步解決的問題

盡管近些年來在促進“人崗相適”方面已經(jīng)進行了一系列制度建設(shè)，但在制度實施過程中，仍然需要注意和解決一些實際存在的問題，以保證干部任職能力和行為方式與任職情境的盡可能匹配。

在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)擬任人選的考察中，盡管《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》要求“必須依據(jù)干部選拔任用條件和不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責(zé)要求”進行考察，但在實際考察中，還是難免更多考察擬任人選在現(xiàn)職崗位上的工作表現(xiàn)，這樣就很容易將任現(xiàn)職的能力和表現(xiàn)作為擬任新職的能力和預(yù)期的工作績效，導(dǎo)致任用人選的能力與新任職務(wù)之間的不相匹配。針對這一問題，應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)擬任人選的考察中首先明確擬任職務(wù)對任職能力的特別要求，在考察中針對這些特別要求進行具體考察，將擬任人選的能力與擬任職務(wù)要求的匹配程度作為重點考察內(nèi)容，務(wù)求得出精準(zhǔn)的結(jié)論。

在確定擬任職務(wù)的能力要求時，要特別注意不同層級職務(wù)對干部能力的不同要求。例如，越是基層的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，越是需要有更強的執(zhí)行力，掌握執(zhí)行的各種技能；而越是高層的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，越是需要戰(zhàn)略謀劃能力，善于把握全局；中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，則對協(xié)調(diào)能力有更高的要求。有些干部所具備的能力可能適應(yīng)基層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的要求，卻不適合高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的要求，因此如果將提拔作為現(xiàn)職工作優(yōu)異的獎勵，反倒會使其陷入無所適從的困境。相反，有些干部所具備的能力可能更適應(yīng)高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的要求，而不適合擔(dān)任基層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。因此，如果僅以現(xiàn)職工作表現(xiàn)作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，就可能阻塞這些干部通往更適合自己的發(fā)展之路，導(dǎo)致人才損失和浪費。

與此同時，還要注意不同性質(zhì)和類別的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對干部能力的不同要求。例如，正職和副職對干部能力的要求是不一樣的，正職要求更強的決斷力，而副職要求更嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的組織和謀劃能力。因此，能做好副職的干部不一定能做好正職，反之亦然。同樣，行政部門和專業(yè)部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對干部能力也有不同的要求，行政部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)要求更廣泛的認(rèn)知和更周到全面的考量，而專業(yè)部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)則既要求對相關(guān)的專業(yè)技術(shù)有一定程度的了解，又能夠克服“工程師思維”的局限，將專業(yè)技術(shù)與實現(xiàn)組織戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。能做好行政部門領(lǐng)導(dǎo)的干部，不一定能做好專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)。因此，在選拔任用干部時，要充分考慮領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的性質(zhì)和類別對擬任人選能力的要求，努力使之完美匹配。

在對干部進行培養(yǎng)時，要進一步加強針對性，將提高干部能力與任職情境的匹配性作為重要目標(biāo)。現(xiàn)行的干部培養(yǎng)和培訓(xùn)，在培養(yǎng)方式、內(nèi)容和安排方面過于籠統(tǒng)，缺乏針對干部在特定任職情境下能力的不足而量身定制的培養(yǎng)方案和培訓(xùn)計劃，從而降低了培養(yǎng)和培訓(xùn)的實際成效。因此，需要在培養(yǎng)和培訓(xùn)中，將提升任職或擬任職情境下的勝任能力作為具體目標(biāo)，制定和實施因人而異的培養(yǎng)和培訓(xùn)方案，提高培養(yǎng)和培訓(xùn)的實效，有效促進干部任職能力的提升。

對現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異但不適于提拔的干部，要加大獎勵力度，鼓勵他們在適合自身能力的領(lǐng)導(dǎo)崗位上開心工作。根據(jù)彼得原理，每個人都會被晉升到他不能勝任的工作為止。要避免這種悲劇性結(jié)局，就要在干部選拔任用中堅持干部能力與職務(wù)情境相匹配的原則，不將職務(wù)晉升作為獎優(yōu)的手段。同時，為了使每個干部都能在自身能力適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位開心工作，就要加大對現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異的干部的獎勵力度，使其產(chǎn)生充分的成就感和價值滿足感，以抵消未被晉升所產(chǎn)生的失落感。提高工作的成就感和價值滿足感可以有多種渠道，不只包括提供物質(zhì)方面的滿足，還包括精神方面的鼓勵；不只是來自上級領(lǐng)導(dǎo)的肯定，還有來自同級的敬重和追隨者的擁戴。要特別防止由于獎勵內(nèi)容的一般化和獎勵人選的輪流分配導(dǎo)致的獎勵無效，要根據(jù)不同層級、不同部門領(lǐng)導(dǎo)者的特別需求設(shè)計能打動人心的獎勵方式。

（作者為南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院教授、南開大學(xué)人權(quán)研究中心（國家人權(quán)教育與培訓(xùn)基地）主任）

【注：本文系國家社科規(guī)劃項目“基層政治穩(wěn)定與風(fēng)險管控研究”（項目編號：19BZZ048）階段性成果】

【參考文獻】

①R. L. Katz, “Skills of An Effective Administrator,” Harvard Business Review, 1955, January-February.

②R. R. Mitchell, C. M. Smyser and S. E. Weed, “Locus of Control: Supervision and Work Satisfaction,” Academy of Management Journal, 1975, 18.

③常?。骸冬F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，天津：天津大學(xué)出版社，2004年。

責(zé)編/張忠華 美編/陳琳

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