【摘要】適時、適度地“壓擔子”，對于促進年輕干部個人成長、組織部門培養(yǎng)選拔后備優(yōu)秀干部，具有重大意義。但是，給年輕干部“壓擔子”，需要講原則、立規(guī)矩，“擔子”的“筐”里裝什么、裝多少、怎么裝，應該有講究。應該重視勝任力要素，挖掘年輕干部自身潛力，進一步優(yōu)化和升級“壓擔子”立規(guī)矩的制度安排，以培養(yǎng)和造就更多勝任新發(fā)展階段目標任務的優(yōu)秀年輕干部。

【關鍵詞】年輕干部 壓擔子 立規(guī)矩 新發(fā)展階段 勝任力 【中圖分類號】D263 【文獻標識碼】A

年輕干部深入基層、深入實際、深入群眾，投身于改革發(fā)展的主戰(zhàn)場、維護穩(wěn)定的第一線、服務群眾的最前沿，主動“挑擔子”，砥礪意志，錘煉本領，黨政主管領導和干部管理部門應予以充分肯定與支持。對能力強、潛力大、有意愿的年輕干部，適時、適度地“壓擔子”，有助于他們個人成長，也有利于組織后備優(yōu)秀干部的培養(yǎng)和儲備。

但是，給年輕干部“壓擔子”，需要講原則、立規(guī)矩。“擔子”的“筐”里裝什么、裝多少、怎么裝，應該有講究。有記者調查發(fā)現，近期在一些地方出現了“壓擔子”過度和不當等問題，讓新到崗的年輕干部“啥活都干，啥事都擔”“能者多勞，萬事全包”“做多了不算苦勞，做好了不算功勞”，引起不少年輕干部的不滿，扎根基層工作的積極性受到影響。這類問題事關年輕干部的培養(yǎng)和發(fā)展，需要引起干部管理部門的高度重視，及時加以糾正。

“壓擔子”的“筐”不能亂裝

給基層年輕干部“壓擔子”，如果出發(fā)點是為了培養(yǎng)和鍛煉，應該具有合理性和必要性。但是，通過媒體調查和研究者的觀察發(fā)現，在現實中發(fā)生的被主管領導和上級部門“壓擔子”的行為，往往令年輕干部感覺到既無所適從又無可奈何。作為行政層級管理制度下最基層的職場新人，本級領導和“資深”同事的話要仔細聽，安排的事要認真干，上級各個部門的“指示”都要遵照執(zhí)行。越是好說話、會辦事的人，被安排的事越多，公事、私事一起來，應接不暇，筋疲力盡。即使情非所愿、怏怏不平，也不敢直接表示，言辭拒絕。

這類情況通常容易在國家或地方機關、事業(yè)單位等公共部門出現。主要有三方面的原因。一是工作內容有開放性和不確定性。在不少情況下，公務人員承擔的工作任務沒有十分清晰的邊界，有時需要根據上級和領導的安排去完成。就是說，挑哪個擔子有選擇，但擔子兩邊的筐里裝什么要根據當時的情況來決定。二是晉升與發(fā)展受制于“領導者—執(zhí)行者”的層級管理制度。對機關單位實行科層制管理，領導布置任務，下屬遵照執(zhí)行，下屬執(zhí)行的績效如何，領導最有發(fā)言權。作為最基層的年輕干部，職務晉升和事業(yè)發(fā)展，在較大程度上要受到領導肯定與推薦的影響，“領導一句話”對一名基層公職人員的升遷仍然有決定性影響。三是基層組織黨政部門的治理水平和質量有待提高。隨著國家治理體系和治理能力現代化的不斷推進，國家治理的效能得到不斷提升，但是在基層組織的治理方面，還有薄弱環(huán)節(jié)，有待進一步提高。還有可能的原因，近幾年來，基層面臨精準扶貧、新冠肺炎疫情防控等比較繁重和緊迫的任務，增加的工作量，層層轉移到基層年輕干部頭上，壓力有所加大。

正是由于上述幾方面的原因，導致基層年輕干部體驗到了超預期、難承受、不規(guī)范的“壓擔子”壓力，覺得自己選擇了基層工作，“挑擔子”是必須的，但這擔子的“筐”里不應該什么都裝吧？在一些地方發(fā)生的以培養(yǎng)鍛煉干部“壓擔子”之名義，在“筐”里亂裝東西的做法，如果不及時加以糾正，勢必產生不良影響。選擇扎根基層工作的年輕干部，有許多是省級黨委組織部門經過嚴格程序遴選的選調生。這些選調生是品學兼優(yōu)的本科及以上應屆畢業(yè)生，作為黨政領導干部的后備人選和縣級以上黨政機關高素質的工作人員培養(yǎng)。選調生有比較豐富的理論知識、較強的規(guī)則和制度治理意識，進入實際工作中，理應得到領導和上級部門的關心與愛護。但是如果不分青紅皂白、沒有計劃和事先協商，隨意加任務、添工作，個別主管領導甚至違規(guī)違紀把完全應該由其個人完成的工作、私事安排給下屬代做，勢必嚴重影響選調生心理預期，弱化其組織認同，破壞扎根基層的“心理契約”。

“壓擔子”既要講原則又要立規(guī)矩

習近平總書記指出:“對那些看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。”基層年輕干部是黨和國家開發(fā)、儲備優(yōu)秀后備領導人才和管理干部的寶貴資源。按照中央要求，地方黨委組織部門和各級領導，要從事關黨和國家事業(yè)世代相傳、長治久安戰(zhàn)略高度和發(fā)展大局出發(fā)，關心和愛護青年干部，發(fā)現有志愿、有實力、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀青年，有計劃地“壓擔子”，讓他們深入實際去鍛煉。換句話說，給年輕干部“壓擔子”，要講原則、立規(guī)矩，依規(guī)而行。

各種以“壓擔子”之名簡單粗糙地給基層年輕干部隨機、隨意增加工作量的行為，都是錯誤的和有害的；少數上級干部把自己的本分工作、生活私事推給下級基層干部去代做代管的行為，涉嫌違紀違規(guī)甚至違法。在給年輕干部“壓擔子”的過程中，應該遵循四項原則。

第一是堅持組織目標與個人目標相兼顧。組織從人才梯隊建設的角度考慮培養(yǎng)后備干部，但在“壓擔子”時應該關注年輕干部個人的志向、意愿和選擇權，尊重和適當兼顧其個人職業(yè)發(fā)展目標。組織目標和個人目標保持一致，有利于激發(fā)年輕干部勇于“挑擔子”的內在動力和擔當精神。

第二是明確年輕干部能力。要考察年輕干部是否具有深入群眾、善于和群眾打交道的能力，同時了解他們是否團結同事、善于溝通協調。具備良好的服務群眾意識和團結群眾能力，以及發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值，是成長為優(yōu)秀干部的必備素質。

第三是注重事中督導與事后評估相結合。“壓擔子”是為了考察和培養(yǎng)年輕干部，同時所“壓”的“擔子”即所布置的工作任務，是現實的真實的存在而不是虛擬的設計。為此，在給年輕干部布置有難度的工作任務之后，在進展中要安排有經驗的同志予以適當的指導、監(jiān)督和控制，以防力不從心、經驗不足等原因耽誤實際工作的完成，也避免揠苗助長，壓垮了年輕干部，達不到預期目標。在“壓擔子”的工作任務完成之后，應該有總結和評價，以積累經驗與教訓。

第四是做到長期考察和客觀評價。通過“壓擔子”的方式培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀干部，是一個長期的、復雜的過程，不是“畢其功于一役”的活動。對年輕干部“壓擔子”的鍛煉，應該是多崗位、長時間的，沒有預設的晉升路線圖，他們在實踐中“大事難事看擔當，逆境順境看襟度”。為此，組織部門對年輕干部“壓擔子”培養(yǎng)和鍛煉的做法，沒有必要公開肯定或否定，但應該進行公正性和客觀性的事后評估，記錄在干部檔案中，作為選拔任用的一項依據。

“壓擔子”培養(yǎng)和鍛煉年輕干部，不僅要講原則，而且還應立規(guī)矩。所謂立規(guī)矩，就是要在干部培養(yǎng)的總體制度結構中補充、完善相應的制度安排，明確責任主體及主體責任，制定工作規(guī)劃，明確實施細則，進行績效評估與信息反饋，存檔總結報告。

大力培養(yǎng)和造就年輕干部，是事關黨和人民事業(yè)可持續(xù)、高質量發(fā)展的重大的、根本性的工作，各級黨委應該一如既往、堅持不懈地列入核心要務。這意味著通過“壓擔子”鍛煉基層年輕干部，特別是省級黨委組織部門選調的高校優(yōu)秀青年干部，這項工作直接的執(zhí)行責任主體應該是縣級黨委組織部門，領導責任主體則是省級黨委組織部門，即縣級黨委組織部門承擔規(guī)劃的執(zhí)行責任，省級黨委組織部門制定工作規(guī)劃、監(jiān)督落實。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道黨組織的“一把手”是縣級黨委組織部門執(zhí)行規(guī)劃任務的落實者，即村級或社區(qū)黨組織主要負責人為符合條件的年輕干部布置有一定難度和復雜性的工作任務，定期或不定期了解工作進展情況，對照既定目標適時進行評估并以適當方式反饋信息。

“壓擔子”培養(yǎng)和鍛煉年輕干部的規(guī)劃，應該寓于省級黨委組織部選調高校本科及以上品學兼優(yōu)畢業(yè)生到基層一線工作規(guī)劃之中。中央和地方黨組織高度重視對年輕干部的培養(yǎng)與鍛煉，多崗位輪換，長時間堅守，不做預設或承諾的晉升路線圖。在實際工作中，要發(fā)現和培養(yǎng)年輕干部的擔當精神、合作態(tài)度、吃苦耐勞品質和服務群眾、以人為本的意識。

對按照規(guī)劃實施的“壓擔子”工作及時進行事后評估，對促進黨政優(yōu)秀人才發(fā)展具有現實意義。事后評估方法要體現客觀性、有效性和科學性。評估結論可以有選擇地和接受考驗的年輕干部或者相關工作團隊溝通，以讓年輕干部保持優(yōu)點、改正不足。

“壓擔子”重在發(fā)揮年輕干部自身價值

對基層年輕干部“壓擔子”立規(guī)矩問題，有必要從理論層面加以思考，以深化認識，優(yōu)化制度，完善實踐。其一，“壓擔子”的內涵如何界定？所謂“壓擔子”是一個通俗的說法，內在涵義是指派一個人完成超額度、有難度、非預期的工作任務，讓其在經受挑戰(zhàn)性的壓力下實現自我成長。按照現在的基層組織治理水平，每一位基層干部都應該有基本明確的崗位職責和工作任務；超過常規(guī)預期的工作任務，屬于鍛煉年輕干部意義上的“壓擔子”行為，但是鑒于個體在價值觀、工作能力和期望目標等方面的差異性，對組織的“壓擔子”通常有不同的感受，達成的結果也有所不同。“壓擔子”的預期目標是否能夠實現有待進一步思考。

其二，“壓擔子”問題的重點和難點是什么？“壓擔子”的重點在于有效地培養(yǎng)和鍛煉年輕干部，讓年輕干部判斷問題、分析問題和解決問題的能力得到提高，扎根基層、深入群眾、服務人民的意識得到增強，在多任務、多崗位、長時間的基層實踐中，讓年輕干部體察民情、了解國情，提升領導力和執(zhí)行力，成長為讓黨和人民放心的優(yōu)秀干部。然而，理論和實踐表明，通過“壓擔子”培養(yǎng)年輕干部的目標并不是能夠輕而易舉的實現，時常會遇到各種各樣的難題。比如，“壓擔子”要體現出一定程度的不確定性和復雜性——隨機安排、突然布置、緊急行動，以及處理中無前例可參考，甚至無規(guī)章可遵循?，F實中基層工作往往就是繁重的、緊迫的、復雜的“非常態(tài)”。如果給一個年輕干部“壓擔子”，對方事前一清二楚——“組織在鍛煉我”，那可能根本起不到鍛煉和提高的作用。顯然，“壓擔子”的規(guī)劃和落實，需要既講究政治性和科學性，又講究藝術性。

還有，“壓擔子”培養(yǎng)干部真正的責任主體在黨委組織部門，而年輕干部的直接上級、同事等，可能因信息不對稱、激勵不足、競爭關系等，而不去積極配合工作或合作完成任務。此外，在基層工作的選調生——由各省級黨委組織部門選調的品學兼優(yōu)的本科及以上畢業(yè)生，學習成績好、工作能力強、職業(yè)生涯管理意識強。經過組織一定時期的“壓擔子”磨煉，他們的職場競爭力進一步增強，職業(yè)市場中的經濟社會微觀主體，可能以高額薪酬和優(yōu)厚福利“圍獵”，吸引優(yōu)質黨政后備干部人才資源流入。近幾年，我國人力資源服務市場高質量發(fā)展，推動了優(yōu)秀人才的流動和市場資源的有效配置，與此同時，對如何留住體制內人員尤其是基層優(yōu)秀干部也帶來很大壓力。因此，在“壓擔子”培養(yǎng)基層干部過程中，必須充分考慮職業(yè)市場的競爭態(tài)勢，適時適度優(yōu)化制度設計。

其三，如何提高經受過“壓擔子”考驗基層年輕干部的職業(yè)生涯管理質量？面對職業(yè)市場競爭，選擇扎根基層工作的選調生等年輕干部，在經過上級組織部門安排的“壓擔子”——多任務、多崗位、復雜性、有難度、時間長的實際工作鍛煉之后，如果繼續(xù)堅持在一線艱苦環(huán)境下努力工作，應該列入重點培養(yǎng)的優(yōu)秀后備干部名單。組織部門應結合先進、適用的職業(yè)生涯管理方法和技術手段，推動和協助后備年輕干部堅定事業(yè)發(fā)展目標、強化職業(yè)競爭能力，在堅持追求個人目標的過程中積極主動地投身于組織目標的實現之中。

作為接受組織選調在基層工作的年輕干部，應該充分意識到，自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與進入營利組織的同學的職業(yè)目標、成長路徑、預期發(fā)展等方面有根本的不同。作為一名共產黨員、公職人員或基層干部，個人的職業(yè)發(fā)展必須服從組織的需要，以實現組織目標為目標。個人所追求和創(chuàng)造的價值具有公共性，而不是以經濟收益為目標，表現出私人或營利組織性質。雖然年輕干部有不同的使命和價值目標，但是，作為一般意義上的職業(yè)人、社會人，必然受職業(yè)市場規(guī)律的影響，必須為滿足個人和家庭生活需要而努力。為此，在組織層面，有必要在人才發(fā)展規(guī)劃和實施中充分體現人才個人和家庭生活需要，使其能夠在薪酬水平、住房條件、子女教育、醫(yī)療保障等方面保持合理的、符合預期的水平。這是挖掘年輕干部潛力、最大化發(fā)揮人才價值的必要條件。

新發(fā)展階段“壓擔子”應重視勝任力要素

給基層年輕干部“壓擔子”立規(guī)矩，這項重要的黨的人才隊伍建設制度安排，在我國“全面建設社會主義現代化國家新征程、向第二個百年奮斗目標進軍”的新發(fā)展階段，應該得到進一步的優(yōu)化和升級，以培養(yǎng)和造就更多勝任新發(fā)展階段目標任務的優(yōu)秀干部。習近平總書記指出，各級領導干部要“不斷提高政治判斷力、政治領悟力、政治執(zhí)行力”，“不斷提高把握新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、構建新發(fā)展格局的政治能力、戰(zhàn)略眼光、專業(yè)水平，敢于擔當、善于作為”。

根據新發(fā)展階段對黨政領導干部能力和素質的新的更高要求，結合基層年輕干部面臨的形勢和任務，組織部門在規(guī)劃和實施“壓擔子”培養(yǎng)、鍛煉和選拔優(yōu)秀年輕干部的工作中，可以考慮提出新要求、增加新內容。這里，我們借鑒管理學中的“勝任力”概念框架和理論方法，提出基層年輕干部勝任新發(fā)展階段目標，服從組織領導，執(zhí)行組織任務，或管理工作崗位的素質和能力框架。這種勝任力構成要素主要包括八個方面：性格開朗，主動熱情，有公共服務意識；志向高遠，目標明確，持之以恒；言行一致，敢于擔當，勇于作為；政治覺悟高，執(zhí)行能力強；了解社情民意，樂于為群眾服務；掌握政策原則，善于化解矛盾和防范風險；學習數字化和人工智能知識與技術；心懷國內和國際大局，有戰(zhàn)略管理意識。

前三個勝任力要素，主要是指培養(yǎng)和遴選對象的性格特征與個人素質。一般地，一個人幼小時表現出的性格特點和青少年時期養(yǎng)成的價值觀等，在成年后很難通過教育培訓等方式改變，或者改變的成本很高。因此，從人才培養(yǎng)與使用管理的效率與成本—收益角度考慮，因材施教、知人善任、擇優(yōu)選用，發(fā)現合適的人，配置在合適的崗位上，尤為重要。符合勝任力要求的候選人，性格是否開朗、熱情，是否具有關心他人、服務群眾的意識，是否有高遠的志向，是否具有敢做敢為等特征和素質，可以通過多種人力資源管理技術進行評估，作出判斷，這可以在培養(yǎng)造就和選拔任用工作中起到事半功倍的作用。

后五個勝任力要素，屬于可教可學，可以通過教育與培訓方式投資形成的人力資本。作為公職人員，首先應該具備政治判斷力與政治領悟力，具有落實政策和要求的執(zhí)行能力。深入基層，密切聯系和服務群眾，是對年輕干部勝任力的基本要求?；鶎庸ぷ鲝碗s多變，堅持原則和靈活運用政策工具，化解矛盾和防范群體性事件，始終是黨政干部應該具備的勝任力要素。我國數字化和人工智能技術在經濟社會各行各業(yè)的快速發(fā)展及應用，在農村和社區(qū)等基層工作、在民生服務和管理中的日益普及，都表明：學習和熟悉相關數字化、人工智能原理與應用技能，將成為實現工作目標的必要條件。在經濟全球化和競爭國際化時代，增強戰(zhàn)略管理意識和能力是各級各類領導者和管理者的必然選擇。

歷史和現實已經充分證明，作為世界上最大規(guī)模的政黨組織，中國共產黨的管理能力是突出的。一個政黨的成功，無疑包含了培養(yǎng)和造就年輕干部的成功。借助勝任力概念思考新發(fā)展階段基層干部應該具備的素質和能力，可作為培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部的參考依據。我們相信，在具體實施中，經驗豐富的干部管理部門應該已經探索和形成比較成熟的辦法。只要重視對年輕干部“壓擔子”制度的優(yōu)化和完善，許多問題便可以迎刃而解。

（作者分別為北京師范大學戰(zhàn)略人才研究中心首席研究員，政府管理學院教授、博導；北京師范大學戰(zhàn)略人才研究中心副主任、研究員，政府管理學院組織與人力資源管理系主任、博導）

【參考文獻】

①《啥活都干，啥事都擔：基層新人成“超人”》，半月談網，2021年5月17日。

②習近平：《把握新發(fā)展階段，貫徹新發(fā)展理念，構建新發(fā)展格局》，《求是》，2021年第9期。

③王建民、楊木春：《勝任力研究的歷史演進與總體走向》，《改革》，2012年第12期。

責編/張忠華 美編/王夢雅

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