【摘要】當(dāng)前中國高科技人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)峻，且回流人才存在再次流出等新的挑戰(zhàn)。高科技人才是國家安全戰(zhàn)略的重要組成部分，應(yīng)加快構(gòu)建國家高科技人才安全保障體系。應(yīng)當(dāng)分層分類識(shí)別不同類型人才，如海歸高層次人才、科研機(jī)構(gòu)高端人才、企業(yè)高科技人才等的流失現(xiàn)狀及成因，有效研判、精準(zhǔn)應(yīng)對(duì)西方發(fā)達(dá)國家的全球人才收割戰(zhàn)略，厚植中國創(chuàng)新發(fā)展的人才基石，穩(wěn)固中國在全球經(jīng)濟(jì)科技領(lǐng)域中的持續(xù)競爭力。

【關(guān)鍵詞】高科技人才 人才外流 創(chuàng)新發(fā)展 【中圖分類號(hào)】D668 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

人才已成為決定一國參與國際競爭成敗的關(guān)鍵因素，世界各國都把人才視為最稀缺的戰(zhàn)略資源，并且千方百計(jì)在全球范圍內(nèi)網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，其中，高科技人才是各國爭奪的重點(diǎn)。隨著我國綜合國力的持續(xù)上升，我國對(duì)全世界高科技人才的吸引力越來越強(qiáng)，但也要看到，我國當(dāng)前人才結(jié)構(gòu)失衡狀況仍有待改善，國際化高科技人才的數(shù)量還不能完全滿足國家發(fā)展的需要。無論是與西方發(fā)達(dá)國家相比，還是與“建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地”的目標(biāo)相比，我國高科技人才的缺口依然較大。2022年4月29日，中共中央政治局召開會(huì)議，審議《國家“十四五”期間人才發(fā)展規(guī)劃》，會(huì)議強(qiáng)調(diào)“要大力培養(yǎng)使用戰(zhàn)略科學(xué)家，打造大批一流科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”“要深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，為各類人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)”。因此，如何更好地吸引全球高科技人才，同時(shí)留住正在中國發(fā)展的人才，真正使高科技人才“進(jìn)得來、留得住、干得好、成果多”，是人才發(fā)展規(guī)劃能否圓滿完成、人才建設(shè)目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)的題中應(yīng)有之義。

筆者的課題組長期關(guān)注青年問題，基于近年來對(duì)青年高端人才、青年科技工作者和海外留學(xué)生等多個(gè)高學(xué)歷青年群體的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前中國高科技人才流失現(xiàn)象仍十分嚴(yán)峻，且回流人才存在再次流出等新的挑戰(zhàn)。課題組認(rèn)為，高科技人才是國家安全戰(zhàn)略的重要組成部分，應(yīng)加快構(gòu)建國家高科技人才安全保障體系。課題組建議，應(yīng)當(dāng)分層分類識(shí)別不同類型人才（海歸高層次人才、科研機(jī)構(gòu)高端人才、企業(yè)高科技人才等）的流失現(xiàn)狀及成因，有效研判、精準(zhǔn)應(yīng)對(duì)西方發(fā)達(dá)國家的全球人才收割戰(zhàn)略，厚植中國創(chuàng)新發(fā)展的人才基石，穩(wěn)固中國在全球經(jīng)濟(jì)科技領(lǐng)域的持續(xù)競爭力。

中國高科技人才外流現(xiàn)狀

海歸高層次人才存在再次流出可能。當(dāng)前，我國留學(xué)歸國人數(shù)不斷攀升。教育部數(shù)據(jù)顯示，1978—2019年，中國已完成學(xué)業(yè)的490.44萬出國留學(xué)人員中，選擇回國發(fā)展的占86.28%，與2000年相比，海歸總?cè)藬?shù)增幅超過31倍。新冠肺炎疫情暴發(fā)后，歸國求職的留學(xué)生人數(shù)又有較大幅度提升。智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，2020年向國內(nèi)崗位投遞簡歷的海歸人才數(shù)量較2019年增長33.9%。BOSS直聘數(shù)據(jù)也表明，2020年回國尋找職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的海外應(yīng)屆留學(xué)生規(guī)模較2019年同期增長達(dá)72.9%。

課題組在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷海歸群體的期待和訴求與一般海歸群體存在顯著差異。以博士、博士后海歸為例，他們?cè)趪馐芙逃晗揲L，對(duì)國內(nèi)發(fā)展環(huán)境缺乏了解，由于自身教育背景較好，他們對(duì)個(gè)人事業(yè)發(fā)展的期待較高。如果在國內(nèi)的求職就業(yè)和生活經(jīng)歷與預(yù)期之間存在較大落差，可能會(huì)導(dǎo)致其再次“歸海”。很多高學(xué)歷海歸回國后，往往會(huì)在自己心里設(shè)置一個(gè)融入期（一般為5年左右），如在融入期內(nèi)不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，則會(huì)考慮回到留學(xué)地尋找機(jī)會(huì)。調(diào)研顯示，當(dāng)被問及未來是否有可能離開中國時(shí)，有8.7%高學(xué)歷海歸表示“很可能”，34.3%的高學(xué)歷海歸表示“不好說”，兩者之和超過了四成（43.0%）。而在離開中國的具體原因中，“無法適應(yīng)國內(nèi)的人際關(guān)系”（73.4%）、“不能適應(yīng)國內(nèi)的考核管理”（61.2%）、“沒有找到職業(yè)的發(fā)展方向”（52.1%）排名前三，而住房、收入等物質(zhì)待遇類選項(xiàng)的排名卻在其后。

企業(yè)高科技人才面臨新的外流挑戰(zhàn)。近年來為了預(yù)防壟斷和防止資本無序擴(kuò)張，堅(jiān)決維護(hù)公平競爭的市場環(huán)境，國家加大了對(duì)高附加值行業(yè)的治理整頓，企業(yè)高科技人才所在的一些領(lǐng)域如互聯(lián)網(wǎng)、生物醫(yī)藥、金融科技等盈利率明顯降低，超額回報(bào)機(jī)會(huì)迅速減少，這些行業(yè)未來將進(jìn)入常態(tài)化發(fā)展階段。但過去的高速發(fā)展極大地拉高了該群體的社會(huì)流動(dòng)預(yù)期，行業(yè)轉(zhuǎn)型與人才期望之間存在不匹配的情況，對(duì)企業(yè)高科技人才產(chǎn)生一定心理影響，同時(shí)由于該群體具有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，在行動(dòng)上則傾向于出國發(fā)展。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，相比較事業(yè)單位（高校和科研院所）和國有企業(yè)的高科技人才，民營企業(yè)高科技人才外流的可能性更大。相對(duì)于體制內(nèi)單位嚴(yán)格規(guī)范的人事制度，民營企業(yè)人才的流動(dòng)和管理較為寬松，一方面這固然有利于市場機(jī)制對(duì)人才進(jìn)行靈活匹配和有效對(duì)接，但另一方面也造成民營企業(yè)高科技人才處于既有管理制度的盲區(qū)?，F(xiàn)實(shí)中不乏體制內(nèi)高科技人才為了規(guī)避出國審查或競業(yè)禁止等政策，采取先“下海”過渡到民營企業(yè)，進(jìn)而再出國發(fā)展的跳槽案例。在調(diào)研中，一位航空航天領(lǐng)域國有企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)同志向課題組介紹：“有些青年人才來體制內(nèi)工作，就是為了拿戶口和刷履歷，戶口解決了，履歷有了，干一兩年就離職。這導(dǎo)致現(xiàn)在我們對(duì)于青年人才的使用進(jìn)退兩難。讓他們參與核心技術(shù)研發(fā)，很多關(guān)鍵環(huán)節(jié)他們都掌握，離職后一旦泄密，后果不堪設(shè)想。但不讓他們參與核心工作，好不容易招聘來的人才閑置在單位，也是一種巨大的浪費(fèi)。”

中國高科技人才將成為西方國家人才爭奪的重點(diǎn)領(lǐng)域。2022年1月，美國芯片巨頭企業(yè)美光科技宣稱解散其上海某部門的工作團(tuán)隊(duì)，并為其中近半數(shù)（40多位）核心研發(fā)人員提供技術(shù)移民美國的資格，部分核心員工將可攜帶家屬一同移民。從一些國家的做法來看，通過跨國企業(yè)并購、在海外設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)以及舉辦各類國際科技合作與學(xué)術(shù)交流等途徑網(wǎng)羅人才，已成為西方國家吸引高科技人才的重要手段之一。新加坡政府在海外設(shè)立了八個(gè)聯(lián)絡(luò)處，專門負(fù)責(zé)新加坡在海外招攬高端人才。新西蘭也成立了特別工作小組，專門在中國和印度搜尋高層次人才并發(fā)出考察邀請(qǐng)，一旦人才同意移民，其移民部門就會(huì)迅速辦妥工作和定居手續(xù)。

從歷史來看，大國競爭博弈中美國曾通過“回形針”等多項(xiàng)人才引進(jìn)計(jì)劃，收割了蘇聯(lián)、德國和歐盟的大量高科技人才，移民人才是美國科技創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心補(bǔ)給動(dòng)能。而自前蘇聯(lián)解體以后，已有50萬到80萬名高科技人才離開俄羅斯到國外尋求發(fā)展機(jī)會(huì)，流失人才以30歲至50歲的中堅(jiān)力量為主，專業(yè)涉及航天、物理學(xué)、精細(xì)化工、計(jì)算機(jī)、微生物學(xué)、遺傳學(xué)等領(lǐng)域，高科技人才大量流失導(dǎo)致俄羅斯科研實(shí)力及創(chuàng)新能力迅速下降。

從現(xiàn)實(shí)來看，盡管疫情之后我國留學(xué)人數(shù)降低，但有意向出國的大學(xué)生只是推遲了出國留學(xué)的時(shí)間，出國需求并未減少，其中主要的流出地依然是美國等西方發(fā)達(dá)國家。2020—2021年中國大陸在讀的留美學(xué)生人數(shù)為31.73萬人，占到留美國際學(xué)生總數(shù)的34.7%，這是中國大陸連續(xù)第12年成為美國國際生最大生源地。其中逾半數(shù)學(xué)生就讀于科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)（STEM）領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)。可以預(yù)見，中國將是美國下一輪全球人才收割戰(zhàn)略的重點(diǎn)對(duì)象。因此，必須高度重視西方國家對(duì)我國高科技人才的挖掘和延攬，提前布局并加以防范。

高科技人才外流決策的影響因素

國外的政策轉(zhuǎn)向。與特朗普政府采取“針對(duì)”留學(xué)生的態(tài)度不同，作為民主黨代表的拜登政府上臺(tái)伊始就頻繁釋放對(duì)國外人才的友好信息，如放開高科技人才（high-skilled worker）H-1B簽證限額，控制拒簽率；推翻特朗普政府“撤銷H-1B簽證配偶工作許可證”的規(guī)定；給STEM專業(yè)的博士發(fā)放綠卡。2022年1月21日，拜登政府又宣布了一系列簽證調(diào)整政策，如增加了22個(gè)新的國際學(xué)生可學(xué)習(xí)的學(xué)位領(lǐng)域（如數(shù)據(jù)科學(xué)、金融分析等）；將STEM學(xué)科國際留學(xué)生在美的工作年限從一年延長至三年；將持J-1簽證的學(xué)生在美國的工作期限從18個(gè)月延長至36個(gè)月；為STEM領(lǐng)域內(nèi)有突出才能的人士發(fā)放“杰出人才簽證”等。拜登認(rèn)為，在美國攻讀博士學(xué)位的國際畢業(yè)生應(yīng)該直接拿到美國綠卡，因?yàn)?ldquo;將這些訓(xùn)練有素的人才流失到外國經(jīng)濟(jì)體，會(huì)損害美國的經(jīng)濟(jì)競爭力”。

2021年美國國家人工智能安全委員會(huì)的報(bào)告指出，“如果美國不在國內(nèi)培養(yǎng)更多潛在人才并從國外招募和留住更多現(xiàn)有人才，美國就有可能在全球稀缺專業(yè)競爭中失利”。這意味著美國下一步很可能繼續(xù)加大引才力度。種種跡象表明，拜登政府正在迅速集中發(fā)力，以扭轉(zhuǎn)特朗普時(shí)期的限制性移民政策對(duì)美國人才競爭力的短期削弱效應(yīng)，重新調(diào)動(dòng)其收攬全球人才尤其是高科技人才的獨(dú)特能力。

平臺(tái)的集聚效應(yīng)。課題組研究發(fā)現(xiàn)，具備國際視野和研發(fā)能力的高科技人才最終選擇到哪個(gè)國家發(fā)展，評(píng)估的不只是理想情懷或物質(zhì)待遇，還會(huì)統(tǒng)籌考慮以下因素：到這個(gè)國家發(fā)展，是否能夠承續(xù)現(xiàn)有的職業(yè)優(yōu)勢？工作一段時(shí)間后，是否具備更強(qiáng)的職業(yè)競爭力？這項(xiàng)工作是否有利于提升自己的行業(yè)地位？科研成果是否受到國際社會(huì)的認(rèn)可？這些因素都反映出高科技人才對(duì)于職業(yè)發(fā)展平臺(tái)的強(qiáng)烈訴求。

據(jù)美國保爾森基金會(huì)（Paulson Institute）下屬的麥克羅波洛智庫（Macro Polo）研究表明，中國是全球輸出人工智能人才最多的國家，其中大多數(shù)正在為美國企業(yè)和高校工作。在中國接受本科教育的人工智能頂尖人才中大約有56%最終留在了美國，而在美國獲得博士學(xué)位的中國人工智能人才更是高達(dá)88%留在了美國。美國的人工智能優(yōu)勢在很大程度上依托于海外，特別是來自中國的人才資源。因此，對(duì)于力圖在人工智能領(lǐng)域有所建樹的高科技人才而言，到美國發(fā)展是一個(gè)自然而然的選擇：既可以在短時(shí)間內(nèi)借助集聚效應(yīng)迅速產(chǎn)出研究成果，形成先發(fā)優(yōu)勢；又可以在世界最先進(jìn)的平臺(tái)上結(jié)識(shí)更多同行和前輩，擴(kuò)大自己的行業(yè)影響力。當(dāng)前美國已在很多領(lǐng)域形成了科技?jí)艛嗪蛯W(xué)術(shù)霸權(quán)，憑借著占據(jù)全球創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的中心位置放大其影響力，對(duì)非本國高科技人才在該領(lǐng)域的發(fā)展進(jìn)行打壓并設(shè)置障礙。這迫使一些行業(yè)的中國高科技人才在選擇工作地點(diǎn)時(shí)，出于對(duì)平臺(tái)加持作用的考慮，最終不得不決定在國外發(fā)展。

多元的選拔機(jī)制。近年來，各地各單位從落戶購房、子女入學(xué)和就業(yè)創(chuàng)業(yè)資助等方面加大了對(duì)高技術(shù)人才的扶持力度，但如果僅著眼于物質(zhì)待遇的提高和生活條件的改善，而不想方設(shè)法破解影響高科技人才長期發(fā)展的制度環(huán)境，那么人才可能因?yàn)橐粫r(shí)的高待遇而暫時(shí)留下，但長期融入和“留心”常駐卻難以為繼。近年來國家接連出臺(tái)“破五唯”等一系列科研改革舉措，人才發(fā)展的制度環(huán)境有了較大改善，但在中央文件貫徹落實(shí)方面仍存在較大的提升空間。從調(diào)研反映的情況看，有些單位不能根據(jù)人才的多種類型和實(shí)際情況進(jìn)行靈活調(diào)整，唯“論文”、唯“帽子”的現(xiàn)象仍然存在。

以科研人員選拔為例，相較于國內(nèi)，海外高校對(duì)于科研成果的要求更為包容多元，在招聘要求中就明確將除期刊發(fā)表之外的項(xiàng)目參與情況、未來研究計(jì)劃以及科研實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等都納入評(píng)價(jià)體系，且通過多輪座談交流、暗訪背調(diào)等形式，深度考察科研人員的自身潛力和長期價(jià)值。一位來自美國北卡羅來納大學(xué)的運(yùn)籌學(xué)博士表示，“我的專業(yè)偏應(yīng)用型，學(xué)術(shù)發(fā)表很少，如果回國發(fā)展，可能找不到任何一份教職”。但據(jù)同行評(píng)價(jià)，在專業(yè)領(lǐng)域“北美做得比他好的不會(huì)超過50個(gè)人”。類似的情況也出現(xiàn)在其他一些應(yīng)用型學(xué)科。美國安全與新興技術(shù)中心2021年的研究報(bào)告亦指出，盡管中國培養(yǎng)的STEM博士規(guī)模越來越大，但大部分博士畢業(yè)后的工作與其研究無關(guān)。人才選拔機(jī)制存在一定問題，使得那些除論文發(fā)表以外有所成就的高科技人才在國內(nèi)無法得到施展才華的舞臺(tái)。

包容的社會(huì)氛圍。課題組調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在高科技人才對(duì)環(huán)境的需求評(píng)價(jià)中，排名靠前的選擇是“公平公正”“鼓勵(lì)創(chuàng)新”“包容失敗”和“自由民主”。受訪者普遍認(rèn)為，理想的發(fā)展環(huán)境應(yīng)是充分尊重知識(shí)和人才、有相對(duì)公平的競爭機(jī)制、包容失敗的氛圍及獨(dú)立思考并暢所欲言的空間。課題組在調(diào)研中了解到，目前科研領(lǐng)域的容錯(cuò)制度還不完善，缺乏可執(zhí)行的、操作層面的容錯(cuò)糾錯(cuò)政策，科研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人擔(dān)憂國有資產(chǎn)流失而瞻前顧后、裹足不前。創(chuàng)新成功收益分享激勵(lì)與創(chuàng)新失敗責(zé)任代價(jià)不對(duì)等，使得高科技人才創(chuàng)新熱情和動(dòng)力不足。

調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，薪資福利對(duì)于高科技人才的推拉作用依然明顯，但社會(huì)文化的影響日益突出。“內(nèi)卷”、“年齡焦慮”（35歲錄用門檻）、“996”等成為高科技人才在調(diào)研中談及“不歸”或“外流”的核心詞匯，而與之相對(duì)應(yīng)，國外“工作—家庭平衡”“女性職場友好”則是談及流出原因時(shí)的高頻主題。有受訪者在調(diào)研中毫不諱言：“科技是第一生產(chǎn)力，但科技要靠人的智慧才能創(chuàng)造出來，人的智慧從哪里來？大量事實(shí)證明，自由是決定創(chuàng)新程度的重要推動(dòng)力，自由才是第一生產(chǎn)力。”

課題組以往的多項(xiàng)研究表明，以“90后”乃至“00后”為主的新一代高科技人才成長于快速的個(gè)體化進(jìn)程之中，他們更傾向于將“價(jià)值實(shí)現(xiàn)感”“環(huán)境舒適感”等個(gè)性化感受而非傳統(tǒng)的社會(huì)評(píng)價(jià)尺度作為衡量人生幸福的重要標(biāo)準(zhǔn)，這使得個(gè)體的心理感知和情緒體驗(yàn)成為主導(dǎo)其流動(dòng)決策的關(guān)鍵因素。

構(gòu)建國家高科技人才安全保障體系

近年來，國際上技術(shù)民族主義逐漸興起，國際技術(shù)競爭出現(xiàn)明顯的政治化傾向，我國高科技人才面臨的外部形勢愈發(fā)嚴(yán)峻。一方面，隨著中國綜合國力的顯著提升，以美國為首的西方國家均升級(jí)了國家安全戰(zhàn)略，從法律和制度上設(shè)置圍欄，嚴(yán)格限制本國企業(yè)與我國的研發(fā)合作，利用技術(shù)出口管制、技術(shù)投資審查、人才交流限制等方式，干擾我國與技術(shù)先進(jìn)國家的研發(fā)關(guān)聯(lián)，最大可能限制并阻止“新興產(chǎn)業(yè)”和“敏感領(lǐng)域”的高科技人才向中國流動(dòng)，試圖將我國排除在全球人才網(wǎng)絡(luò)之外。另一方面，由于對(duì)國外人才流動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)研究不足，我國從海外引才、尤其是柔性引才，可能對(duì)引進(jìn)單位或被引人才帶來一定風(fēng)險(xiǎn)，引進(jìn)單位和被引人才也顧慮重重。由于高科技人才跨國交流缺乏相應(yīng)的國際規(guī)則約束，西方國家對(duì)人才管理的措施越來越嚴(yán)，我國在全球創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中面臨人才不足，甚至被邊緣化的風(fēng)險(xiǎn)。

2021年5月，習(xí)近平總書記在兩院院士大會(huì)中國科協(xié)第十次全國代表大會(huì)上的重要講話中強(qiáng)調(diào)，“以全球視野謀劃和推動(dòng)創(chuàng)新，積極融入全球創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)”。高科技人才是國家安全戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來我國持續(xù)推進(jìn)科技對(duì)外開放，主動(dòng)加強(qiáng)科技人才交流合作，已經(jīng)建立了廣泛穩(wěn)定的國際化高科技人才聯(lián)系渠道。但從調(diào)研反映的情況看，我國現(xiàn)有高科技人才存量也面臨流失途徑增多、風(fēng)險(xiǎn)隱患增加的挑戰(zhàn)。

必須看到，人才安全問題雖已引起黨和政府的高度重視，但整個(gè)社會(huì)的人才安全意識(shí)仍很淡薄，國家人才安全保障體系尚未建立。因此，要在未來樹立和強(qiáng)化高科技人才是國家安全重要組成部分的理念，樹立和強(qiáng)化科學(xué)無國界而人才有國界的理念，樹立和強(qiáng)化高科技人才的流失才是國有資產(chǎn)最大流失的理念，樹立和強(qiáng)化高科技人才的流失雖不可避免但仍可防范的理念，構(gòu)建國家高科技人才安全保障體系，筑起防范國家高科技人才流失的鋼鐵長城。

建立高科技人才流失預(yù)警機(jī)制。高科技人才流失重在預(yù)防，要防患于未然。一般來說， 高科技人才從萌生離職到正式外流，從思想到行為有一個(gè)從量變到質(zhì)變的過程，這為人才流失提前預(yù)警提供了可能。要分類識(shí)別高科技人才不同群體的訴求特點(diǎn)和思想動(dòng)態(tài)，分類引導(dǎo)，分眾工作。對(duì)于海歸高層次人才，要從加強(qiáng)其融入感著手，提供市場化、專業(yè)化的職業(yè)顧問服務(wù)，幫助其回國后延續(xù)和發(fā)展自己的事業(yè)；通過專業(yè)化機(jī)構(gòu)提供生活服務(wù)支持，幫助其解決在生活中可能遇到的煩心事和操心事；還可由統(tǒng)戰(zhàn)部門和群團(tuán)組織出面，為他們提供適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)參與機(jī)會(huì)，提高其對(duì)國家的認(rèn)同感和歸屬感。對(duì)于科研機(jī)構(gòu)高端人才，在宣傳樹立先進(jìn)典型的同時(shí)，也要直面其實(shí)際困難，打破其作為“強(qiáng)勢群體”的刻板印象；要建立經(jīng)常性的談心交流溝通機(jī)制、思想動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制、離職信息報(bào)告機(jī)制和思想政治工作機(jī)制等，善于發(fā)現(xiàn)和敏銳捕捉人才流失的征兆，及時(shí)了解情況，進(jìn)行疏導(dǎo)、解釋、勸說，并迅速化解矛盾和問題。對(duì)于企業(yè)高科技人才、尤其是民營企業(yè)高科技人才，要深入開展中國特色社會(huì)主義和中國夢(mèng)教育、理想信念和民族情感教育、社會(huì)主義核心價(jià)值體系教育等，推動(dòng)形成全生命周期友好和性別友好的企業(yè)文化環(huán)境。

建立高科技人才安全管理機(jī)制。減少高科技人才的流失離不開相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，高科技人才管理機(jī)構(gòu)是留住人才的組織保障。在我國目前的管理體制中，高科技人才分屬于不同的行業(yè)和部門，存在多頭領(lǐng)導(dǎo)、分散管理、政出多門的弊端，這樣的體制難以有效回應(yīng)高科技人才的集中訴求和迫切問題。為此，可考慮建立統(tǒng)一的、具有整合性質(zhì)的組織管理體系，如成立國家級(jí)高科技人才安全管理領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員可吸收國家組織部門、人事部門、教育部門、科技部門等高科技人才比較集中的部委和統(tǒng)戰(zhàn)部、團(tuán)中央、工商聯(lián)以及軍事、公安、國安等部門，由領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)國家高科技人才的安全與保護(hù)工作，制定促進(jìn)國家高科技人才成長發(fā)展的政策法規(guī)。要站在國家安全的戰(zhàn)略高度盡快構(gòu)建并實(shí)施系統(tǒng)的人才安全保障體系，既要營造人才輩出、人盡其才的良好社會(huì)環(huán)境，又要從制度上、程序上預(yù)防重要、關(guān)鍵高科技人才的流失，以強(qiáng)大的人才優(yōu)勢保障第二個(gè)百年奮斗目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

建立高科技人才長效吸引機(jī)制。推動(dòng)構(gòu)建多層次、全方位的全球人才引進(jìn)通道，建立政府引導(dǎo)、企事業(yè)單位自主的人才引進(jìn)機(jī)制，努力拓展民營企業(yè)人才引進(jìn)渠道。可考慮成立專門的國家獵頭機(jī)構(gòu)，在全球搜索、關(guān)注和挖取國家亟需的高科技人才，同時(shí)由有關(guān)部門牽頭，建設(shè)集信息儲(chǔ)存、溝通聯(lián)絡(luò)和信息發(fā)布為一體的海外人才數(shù)據(jù)庫，通過社團(tuán)、年會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、國際會(huì)議等途徑，及時(shí)跟蹤和了解這些高科技人才的動(dòng)向、回國意愿及面臨困難，為將來引進(jìn)高科技人才奠定基礎(chǔ)。此外，還可構(gòu)建海外高科技人才鑒定評(píng)價(jià)系統(tǒng)，根據(jù)人才的不同層次，給予不同的簽證和居留期限，最高層次的人才應(yīng)享受最長的居留期限和多次出入境的無障礙通行便利等，促進(jìn)人才工作由“短期引進(jìn)”過渡到“長期使用”和“永遠(yuǎn)扎根”的方向上來。

建立高科技人才容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制?？萍紕?chuàng)新活動(dòng)具有天然的高度復(fù)雜性和高度不確定性，本身就是一個(gè)不斷試錯(cuò)、反復(fù)探索的過程，因而具有很高的失敗風(fēng)險(xiǎn)，可以說，不容忍失敗，就無以成創(chuàng)新?？蒲袉挝缓蛧衅髽I(yè)要認(rèn)真領(lǐng)會(huì)“三個(gè)區(qū)分開來”的重要精神，用好監(jiān)督執(zhí)紀(jì)“四種形態(tài)”，只要高科技人才目的正當(dāng)、禁止排除、程序合規(guī)，無貪污腐敗和失職瀆職行為，對(duì)創(chuàng)新失敗就應(yīng)予以免責(zé)，以掃除他們的后顧之憂。把科研資金大膽使用與故意揮霍區(qū)分開來，只要是遵循科研規(guī)律的活動(dòng)，就不能讓人才為各種無謂的檢查煩惱焦慮。要高位立法，統(tǒng)轄組織、人事、紀(jì)委、巡視、國有資產(chǎn)監(jiān)管、財(cái)務(wù)、審計(jì)、科技管理、司法等部門，相互配合、協(xié)同推進(jìn)，形成各個(gè)相關(guān)部門尺度統(tǒng)一、步調(diào)一致、共同支持科技創(chuàng)新的局面，切實(shí)解決科技創(chuàng)新容錯(cuò)實(shí)踐中跨部門政策沖突、協(xié)調(diào)不暢等問題。

建立高科技人才多元選拔機(jī)制。目前，一些單位對(duì)人才的考核評(píng)價(jià)過于強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目申請(qǐng)、論文發(fā)表和專利數(shù)量，高科技人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要面向“國家價(jià)值”和“長期挖潛”。其中，高層次人才選拔應(yīng)側(cè)重與重大創(chuàng)新任務(wù)和國家戰(zhàn)略工程緊密結(jié)合，緊缺人才選拔應(yīng)側(cè)重對(duì)“卡脖子”技術(shù)的突破和貢獻(xiàn)，對(duì)取得“標(biāo)志性成果”或者得到業(yè)內(nèi)公認(rèn)的高科技人才，應(yīng)打破學(xué)歷、論文、課題等條框限制，暢通職稱評(píng)審和晉升渠道。同時(shí)，進(jìn)一步明確各類人才計(jì)劃的定位，加強(qiáng)對(duì)各類人才計(jì)劃的績效評(píng)估，防止公關(guān)能力強(qiáng)、科研能力差的人員入選，避免人才計(jì)劃稱號(hào)淪為人才尋租的工具。此外，還應(yīng)強(qiáng)化重大創(chuàng)新活動(dòng)的應(yīng)用目標(biāo)導(dǎo)向和基礎(chǔ)研究的同行評(píng)議，完善科技獎(jiǎng)勵(lì)制度和人才選拔聘任機(jī)制，全面遏制科研浮躁風(fēng)氣，重塑科研誠信體系，建立并完善創(chuàng)新導(dǎo)向的制度文化環(huán)境，形成結(jié)構(gòu)鏈條完整的共生型人才格局。

（作者為對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)青年發(fā)展研究院院長、惠園特聘教授，國家“萬人計(jì)劃”哲學(xué)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)軍人才，中宣部文化名家暨“四個(gè)一批”理論人才；復(fù)旦大學(xué)人口與發(fā)展政策研究中心博士后袁晶、復(fù)旦發(fā)展研究院助理研究員杜曉馨對(duì)本文亦有貢獻(xiàn)）

責(zé)編/銀冰瑤 美編/陳琳

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