【摘要】年輕干部是黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的生力軍，是實(shí)現(xiàn)基層治理現(xiàn)代化的主體力量。當(dāng)前，少數(shù)基層年輕干部出現(xiàn)了“心態(tài)老化”問(wèn)題，主要表現(xiàn)為底線(xiàn)心態(tài)下的少做意向和倦怠心態(tài)下的緩做意向。為此，可以通過(guò)設(shè)置“擔(dān)當(dāng)”的默認(rèn)選項(xiàng)、形成“做事”的描述性規(guī)范、內(nèi)外助力提升行為控制感的行為治理策略，讓干事創(chuàng)業(yè)的基層年輕干部有“奔頭”，最大限度激發(fā)其活力。
【關(guān)鍵詞】基層干部 底線(xiàn)心態(tài) 倦怠心態(tài) 計(jì)劃行為理論
【中圖分類(lèi)號(hào)】D668 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
干部問(wèn)題是治國(guó)理政的關(guān)鍵問(wèn)題。“努力造就一支忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊(duì)伍”，是實(shí)現(xiàn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要保障①。如果說(shuō)國(guó)家治理體系現(xiàn)代化側(cè)重自上而下的宏觀制度建設(shè)，那么國(guó)家治理能力現(xiàn)代化更依賴(lài)于自下而上的微觀主體努力。廣大基層干部，無(wú)疑是這一治理主體中的重要力量?；鶎又卫硎菄?guó)家治理的基石。積極提拔優(yōu)秀年輕干部到基層一線(xiàn)歷練，是當(dāng)前各地落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)班子年輕化要求的一個(gè)重要舉措。注重在基層一線(xiàn)培養(yǎng)鍛煉年輕干部，“經(jīng)過(guò)實(shí)踐考驗(yàn)”尤為重要。對(duì)于基層年輕干部而言，這是一個(gè)充滿(mǎn)機(jī)遇和前景的新時(shí)代。
然而，一些基層年輕干部卻在日常工作中顯露出“老同志心態(tài)”：明明只有三四十歲，正是年富力強(qiáng)、開(kāi)拓奮進(jìn)、施展才華的時(shí)候，干工作卻提不起興趣和精神，出現(xiàn)了“悠著干”“應(yīng)付干”“照著干”“看著干”“推著干”等現(xiàn)象，影響了基層工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，制約了基層治理能力的提升。為什么在這樣一個(gè)有利于基層年輕干部大展拳腳的時(shí)代，有的干部“朝氣蓬勃”，干事創(chuàng)業(yè)，擔(dān)當(dāng)作為；有的干部卻“心態(tài)老化”，怠政懶政，為官不為？本文從行為公共管理學(xué)的視角，運(yùn)用計(jì)劃行為理論展開(kāi)分析，在此基礎(chǔ)上借助行為工具進(jìn)行治理，以期為防范基層年輕干部心態(tài)老化提供洞見(jiàn)和啟發(fā)。
少數(shù)基層年輕干部心態(tài)老化的機(jī)制分析
行為公共管理學(xué)是公共管理學(xué)下屬的跨學(xué)科新分支，主要借鑒以心理學(xué)（認(rèn)知心理學(xué)與社會(huì)心理學(xué)）、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)為代表的行為科學(xué)理論，從微觀層面探索“政民互動(dòng)”中個(gè)體、群體及公共組織內(nèi)部的態(tài)度和行為規(guī)律②?？梢?jiàn)，討論基層年輕干部的工作態(tài)度問(wèn)題，行為公共管理學(xué)無(wú)疑是理想的視角。而計(jì)劃行為理論（theory of planned behavior）是行為公共管理學(xué)研究公共組織行為的常用理論，也是社會(huì)心理學(xué)涉及態(tài)度與行為關(guān)系著名的理論，一開(kāi)始設(shè)計(jì)用在特定情境下預(yù)測(cè)與解釋人類(lèi)行為③，后被拓展應(yīng)用于包括公共部門(mén)在內(nèi)多個(gè)行為領(lǐng)域的研究④。該理論的核心觀點(diǎn)是：在實(shí)際控制條件充分的前提下， 行為意向（behavior intention）直接決定行為。而這里的“實(shí)際控制條件”也即行為意向的三個(gè)決定因素：行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制⑤。第一，行為態(tài)度（attitude toward the behavior）是對(duì)某種行為可能的積極或消極結(jié)果的評(píng)價(jià)性信念，反映了個(gè)體對(duì)某特定行為的偏好或喜愛(ài)程度。第二，主觀規(guī)范（subject norm）是個(gè)體在考慮是否執(zhí)行某特定行為時(shí)感知到的社會(huì)壓力，反映了重要他人或群體（如同事、領(lǐng)導(dǎo)）對(duì)個(gè)體行為決策的影響。第三，知覺(jué)行為控制（perceived behavior control）指?jìng)€(gè)體感知到執(zhí)行某特定行為的難易程度，反映了個(gè)體對(duì)可能遇到的障礙以及克服障礙的能力的評(píng)估。計(jì)劃行為理論認(rèn)為，行為態(tài)度越積極、重要他人支持越多、知覺(jué)行為控制越強(qiáng)，行為意向就越大，反之就越小⑥。下文將以計(jì)劃行為理論為分析工具，揭示少數(shù)基層年輕干部心態(tài)老化的心理機(jī)制。
所謂“心態(tài)”，即心理狀態(tài)，是一種心理實(shí)在和行為模式，具有共享性、基本性與穩(wěn)定性的特點(diǎn)，是群體成員的一般意識(shí)⑦。一個(gè)人的心態(tài)決定了其行為意向和處世狀態(tài)，繼而影響實(shí)際行為和作為。心態(tài)老化，在本文中指工作缺乏內(nèi)部動(dòng)機(jī)、不思進(jìn)取的心理狀態(tài)，主要包括兩種類(lèi)型：底線(xiàn)心態(tài)與倦怠心態(tài)。
底線(xiàn)心態(tài)下的“少做”意向。底線(xiàn)心態(tài)（bottom-line mentality）是指“為確保底線(xiàn)結(jié)果而忽略競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?yōu)先事項(xiàng)的一維思維”，是個(gè)體在組織中的一種單維心智模式，反映了個(gè)體對(duì)功利性目標(biāo)的偏好高于其他目標(biāo)⑧。在組織領(lǐng)域，研究表明底線(xiàn)心態(tài)會(huì)導(dǎo)致一系列消極后果，如降低員工的工作意義感，削弱團(tuán)隊(duì)的心理安全，激發(fā)更多的工作偏離行為，損害上下級(jí)關(guān)系和下屬的工作績(jī)效等⑨。把“底線(xiàn)心態(tài)”概念引入到基層治理領(lǐng)域，底線(xiàn)的重點(diǎn)雖然不再是利潤(rùn)，但仍逃脫不了功利性。一些基層干部面對(duì)上級(jí)部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)指派的多重任務(wù)時(shí)，底線(xiàn)心態(tài)促使其采取選擇性執(zhí)行的策略，把主要精力放在最能出成績(jī)和對(duì)自己最有利的項(xiàng)目上，其他的能應(yīng)付就應(yīng)付、能不做就不做。這類(lèi)干部重視短期效益、忽略長(zhǎng)期效益，在乎個(gè)人利益輕視組織利益。比如，“唯GDP論”，搞“政績(jī)工程”，不顧環(huán)保與民生；只盯著“官帽”和“位子”，見(jiàn)榮譽(yù)就上，見(jiàn)困難就讓。將“法無(wú)授權(quán)不可為”片面理解為“法無(wú)授權(quán)不作為”，上級(jí)要干什么，就傳達(dá)給下級(jí)。因此，底線(xiàn)心態(tài)可視為一種消極負(fù)面的工作態(tài)度，在行為意向上，以“少做”為典型。在實(shí)際行為中，容易演變成“為官不為”，應(yīng)做未做。
倦怠心態(tài)下的“緩做”意向。倦怠心態(tài)（burnout）主要源于職業(yè)壓力，是指?jìng)€(gè)體長(zhǎng)期處于高壓狀態(tài)（如工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作壓力過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)高）而不能有效化解的一種負(fù)面心態(tài)，包括枯竭、去個(gè)性化和效能感缺失⑩?；鶎痈刹坑捎谄涔ぷ餍再|(zhì)會(huì)同時(shí)感知來(lái)自上級(jí)和社會(huì)的雙重壓力，是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群之一?。應(yīng)該說(shuō)，倦怠心態(tài)的產(chǎn)生有著一定的現(xiàn)實(shí)原因。當(dāng)前環(huán)境出現(xiàn)較大變動(dòng)，基層干部的工作方式、工作內(nèi)容等在很多方面也都發(fā)生了轉(zhuǎn)變?；鶎咏值篮蜕鐓^(qū)長(zhǎng)期面臨任務(wù)重、資源少、權(quán)力小的現(xiàn)實(shí)境況，在治理重心下沉過(guò)程中，治理資源的結(jié)構(gòu)性流失，使得基層干部“權(quán)小責(zé)大”的困局未能有效破解。當(dāng)然，上述環(huán)境因素并不意味著就會(huì)導(dǎo)致基層干部職業(yè)倦怠。就基層干部自身而言，需要進(jìn)行自我調(diào)整，適應(yīng)環(huán)境變化，從而有效地完成工作目標(biāo)。然而有些基層干部借此降低工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，抱著“多做多錯(cuò)，少干少錯(cuò)”的態(tài)度，做工作只求過(guò)得去，安于現(xiàn)狀；以會(huì)議落實(shí)會(huì)議、以文件落實(shí)文件；習(xí)慣于“等靠要”，不推不動(dòng)。因此，倦怠心態(tài)可視為另一種消極被動(dòng)的工作態(tài)度，在行為意向上，以“緩做”為典型。在實(shí)際行為中，容易演變成“懶政、怠政”，能拖則拖。
從“邀功”到“避責(zé)”的行為態(tài)度。是什么因素導(dǎo)致部分基層年輕干部心態(tài)老化？首先是干部對(duì)行為的特定態(tài)度。一些基層干部對(duì)工作行為的態(tài)度由過(guò)去的“邀功”轉(zhuǎn)向“避責(zé)”，常用的避責(zé)策略有忙而不動(dòng)、納入常規(guī)、隱匿信息、模糊因果關(guān)系、轉(zhuǎn)移視線(xiàn)等。如果基層年輕干部在工作中只想著確保不出事，而非要做事，就會(huì)更容易出現(xiàn)避責(zé)行為，以及少做導(dǎo)向的底線(xiàn)心態(tài)和緩做導(dǎo)向的倦怠心態(tài)。
“得過(guò)且過(guò)”的主觀規(guī)范。人是社會(huì)性動(dòng)物，這意味著周?chē)颂貏e是重要他人的看法及行為對(duì)個(gè)體的自我評(píng)價(jià)及行為決策具有顯著影響?；鶎幽贻p干部大多都立志要干出一番事業(yè)。然而在實(shí)際中，一些基層部門(mén)疲于應(yīng)付各種任務(wù)，缺乏變革的動(dòng)力和創(chuàng)新的資源，組織氛圍以完成“規(guī)定動(dòng)作”為主。當(dāng)身邊資歷較深的老同事甚至領(lǐng)導(dǎo)都秉著“多一事不如少一事”的觀念時(shí)，就會(huì)形成一種群體壓力，讓置身其中的年輕干部不知所措。如果長(zhǎng)期在這樣“得過(guò)且過(guò)”的主觀規(guī)范下，一些基層年輕干部會(huì)變得老氣橫秋，對(duì)工作的熱情也不高。
“力所不及”的知覺(jué)行為控制。當(dāng)人們認(rèn)為某個(gè)行為很難做到時(shí)，就不會(huì)形成一個(gè)強(qiáng)烈的行為意向。顯而易見(jiàn)，基層年輕干部的個(gè)人能力、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)背景等方面存在差異，這就使得在面臨同樣的工作任務(wù)時(shí)，不同的人的知覺(jué)行為控制會(huì)有所不同；即便是同一個(gè)人，在面臨不同的工作任務(wù)時(shí)，其知覺(jué)行為控制也可能發(fā)生改變。當(dāng)一個(gè)自我效能感比較低的基層干部（如總是缺乏自信）遇到一項(xiàng)難度過(guò)大的任務(wù)時(shí)，其知覺(jué)到的控制感就有可能被削弱，自認(rèn)為“力所不及”。持續(xù)較低的知覺(jué)行為控制容易誘發(fā)倦怠心態(tài)，也會(huì)使得個(gè)體沒(méi)有多余資源關(guān)注其它目標(biāo)，觸發(fā)底線(xiàn)心態(tài)。
綜上，心態(tài)老化以?xún)煞N主要表現(xiàn)即“底線(xiàn)心態(tài)下的少做意向”與“倦怠心態(tài)下的緩做意向”為核心，前后鏈接其三類(lèi)態(tài)度前因和兩個(gè)行為結(jié)果。如圖1所示。
圖1 基層年輕干部心態(tài)老化的“計(jì)劃—行為”機(jī)制模型
少數(shù)基層年輕干部心態(tài)老化的行為治理
在厘清基層年輕干部心態(tài)老化的心理機(jī)制后，筆者將從行為治理的角度提出防范策略。“行為治理”是行為公共管理學(xué)在治理場(chǎng)域的應(yīng)用，并吸收了行為公共政策的兩大工具：助推（nudge）和助力（boost）。前者指不依賴(lài)于明顯的經(jīng)濟(jì)刺激或行政手段，在保持個(gè)體選擇自由的前提下，以一種非強(qiáng)制性的干預(yù)方式，通過(guò)改變選擇架構(gòu)引導(dǎo)人們的行為朝著預(yù)期的方向改變；后者重在培養(yǎng)個(gè)體作出更好決策的能力而非行為本身，通過(guò)干預(yù)行為認(rèn)知或決策環(huán)境等方式，使人們能夠行使自己的權(quán)力，作出真正符合自身意愿的選擇?。結(jié)合上文分析的三個(gè)原因，可以有針對(duì)性地采取默認(rèn)選項(xiàng)助推、描述性規(guī)范助推和內(nèi)外助力的行為治理之策。
設(shè)置“擔(dān)當(dāng)”的默認(rèn)選項(xiàng)。默認(rèn)選項(xiàng)設(shè)置是最常用的助推手段之一，近年來(lái)被越來(lái)越廣泛地運(yùn)用于促進(jìn)民眾的積極行為上，也在諸多領(lǐng)域得到了不同程度的支持?。所謂“默認(rèn)選項(xiàng)”，是指?jìng)€(gè)體尚未作出決策時(shí)可接受的選項(xiàng)，它的存在會(huì)對(duì)個(gè)體決策帶來(lái)直接影響，能夠增加個(gè)體選擇該選項(xiàng)的可能性。如果干部從上到下在行為選擇上都能把擔(dān)當(dāng)而非避責(zé)作為默認(rèn)選項(xiàng)，破除推卸責(zé)任的慣性，那底線(xiàn)心態(tài)必將得到有效化解，“為官不為”現(xiàn)象也會(huì)進(jìn)一步減少。2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》），提出“建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，寬容干部在改革創(chuàng)新中的失誤錯(cuò)誤”；2019年3月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于解決形式主義突出問(wèn)題為基層減負(fù)的通知》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》），將容錯(cuò)的主體范圍進(jìn)一步擴(kuò)大到基層公職人員。接下來(lái)要做的就是將上述《意見(jiàn)》和《通知》認(rèn)真貫徹落實(shí)，結(jié)合各單位各部門(mén)的實(shí)際情況，制定出實(shí)施細(xì)則，進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部擔(dān)當(dāng)作為、不懈奮斗。
形成“做事”的描述性規(guī)范。“規(guī)范”一詞在解釋行為時(shí)通常包括兩種含義：行為的普遍性和行為的認(rèn)同度。與此對(duì)應(yīng)，社會(huì)規(guī)范可以分為兩種類(lèi)型：描述性規(guī)范和指令性規(guī)范。前者要求做群體中大多數(shù)人正在做的事情，是社會(huì)規(guī)范的“實(shí)然”層面；后者要求做大多數(shù)人認(rèn)為正確的事情，是社會(huì)規(guī)范的“應(yīng)然”層面。當(dāng)兩者出現(xiàn)不一致時(shí)，人們往往會(huì)遵從實(shí)然而放棄應(yīng)然，如應(yīng)該勤政，實(shí)則懶政。因此，描述性規(guī)范是另一種常用的助推手段，為個(gè)體提供了關(guān)于他人典型行為的社會(huì)信息，通過(guò)與他人行為的橫向比較形成群體規(guī)范壓力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體行為決策的引導(dǎo)。要想解決基層存在的“懶散懈怠”問(wèn)題，可以考慮使用描述性規(guī)范。如在各種場(chǎng)合向基層干部不定期地呈現(xiàn)大多數(shù)人正在“做事”的信息，營(yíng)造一種干事創(chuàng)業(yè)的組織氛圍，使描述性規(guī)范與指令性規(guī)范相吻合，促使基層年輕干部克服倦怠心理。
內(nèi)外助力，提升行為控制感?？刂聘械漠a(chǎn)生依賴(lài)于個(gè)體對(duì)行為的控制。因此，提升控制感就是要增強(qiáng)個(gè)體對(duì)局面的控制力。一方面，需要基層年輕干部苦練內(nèi)功，用“行動(dòng)學(xué)習(xí)”的方法邊干邊學(xué)，將過(guò)程性知識(shí)與提出問(wèn)題的洞察力相結(jié)合，同時(shí)虛心向單位內(nèi)部資歷更深、經(jīng)驗(yàn)更豐富的干部請(qǐng)教。另一方面，上級(jí)組織可以創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供外部激勵(lì)和支持。這包括但不限于：完善基層干部晉升機(jī)制，拓寬其晉升渠道；健全基層干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，確保科學(xué)性和公平性；幫助個(gè)人制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，將個(gè)人目標(biāo)與組織愿景深度捆綁；加強(qiáng)專(zhuān)題培訓(xùn)、對(duì)外交流，鼓勵(lì)年輕干部采取各種方式繼續(xù)學(xué)習(xí)。2019年3月，中共中央辦公廳印發(fā)了《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》，推行三年多來(lái)，切實(shí)提高了公務(wù)員的獲得感和干事創(chuàng)業(yè)的積極性。下一步可以圍繞“職級(jí)并行”，為基層年輕干部量身定制專(zhuān)屬的“職業(yè)發(fā)展路徑圖”，并將專(zhuān)業(yè)能力的塑造融入其中，從而提升知覺(jué)行為控制力。
習(xí)近平總書(shū)記指出：“年輕干部生逢偉大時(shí)代，是黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的生力軍，必須練好內(nèi)功、提升修養(yǎng)，做到信念堅(jiān)定、對(duì)黨忠誠(chéng)，注重實(shí)際、實(shí)事求是，勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為，堅(jiān)持原則、敢于斗爭(zhēng)，嚴(yán)守規(guī)矩、不逾底線(xiàn)，勤學(xué)苦練、增強(qiáng)本領(lǐng)，努力成為可堪大用、能擔(dān)重任的棟梁之才，不辜負(fù)黨和人民期望和重托。”基層是代表政府與民眾互動(dòng)最直接和最頻繁的組織，是年輕干部的“主戰(zhàn)場(chǎng)”。防范心態(tài)老化，成為基層年輕干部成長(zhǎng)道路上必須要通過(guò)的考驗(yàn)。
綜上，本文以行為公共管理學(xué)的全新視角來(lái)分析少數(shù)基層年輕干部心態(tài)老化問(wèn)題，構(gòu)建了一個(gè)計(jì)劃行為模型揭示這一問(wèn)題的過(guò)程機(jī)制，發(fā)現(xiàn)心態(tài)老化主要表現(xiàn)為底線(xiàn)心態(tài)下的少做意向和倦怠心態(tài)下的緩做意向，由制度環(huán)境、組織氛圍和個(gè)體特征三個(gè)方面因素共同決定，具化為從邀功到避責(zé)的行為態(tài)度、得過(guò)且過(guò)的主觀規(guī)范與力所不及的知覺(jué)行為控制。進(jìn)而提出針對(duì)性的行為治理策略，包括兩個(gè)助推型手段的運(yùn)用：設(shè)置“擔(dān)當(dāng)”的默認(rèn)選項(xiàng)、形成“做事”的描述性規(guī)范，以及從內(nèi)外層面提升行為控制感。
（作者為中山大學(xué)中國(guó)公共管理研究中心、政治與公共事務(wù)管理學(xué)院教授、博導(dǎo)）
【注：本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目“行為公共管理學(xué)視角下群體性事件的‘輸入—輸出’機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號(hào)：18CGL043）階段性成果】
【注釋】
①?gòu)垥?shū)維、顧瓊、楊黎婧：《對(duì)黨忠誠(chéng)與建言行為：公職人員的“忠諫”之路》，《公共行政評(píng)論》，2019年第6期，第38—62頁(yè)。
②張書(shū)維、李紓：《行為公共管理學(xué)探新：內(nèi)容、方法與趨勢(shì)》，《公共行政評(píng)論》，2018年第1期，第7—36頁(yè)。
③Ajzen I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2): 179-211.
④張書(shū)維、郭晟豪：《行為公共管理研究中的公共組織行為問(wèn)題：最新代表性研究及探討》，《公共管理評(píng)論》，2021年第3期，第160—184頁(yè)。
⑤Ajzen I. (2011). The theory of planned behaviour: Reactions and reflections. Psychology and Health, 26(9): 1113-1127.
⑥段文婷、江光榮：《計(jì)劃行為理論述評(píng)》，《心理科學(xué)進(jìn)展》，2008年第2期，第315—320頁(yè)。
⑦文宏、陳陸雪：《全面從嚴(yán)治黨視閾下干部職業(yè)倦怠的形成機(jī)理及治理策略》，《湖南社會(huì)科學(xué)》，2018年第6期，第99—106頁(yè)。
⑧Greenbaum, R. L., Mawritz, M. B., & Eissa, G. (2012). Bottom-Line Mentality as an Antecedent of Social Undermining and the Moderating Roles of Core Self-Evaluations and Conscientiousness. Journal of Applied Psychology, 97(2): 343-359.
⑨段成鋼、劉新梅等：《底線(xiàn)心態(tài)研究述評(píng)與展望》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2022年第11期，第108—120頁(yè)。
⑩Maslach, C., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1): 397-422.
?葛蕾蕾、陳昱睿：《使命效價(jià)對(duì)基層公務(wù)員工作幸福感的影響：情緒衰竭的中介作用及公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用》，《公共管理與政策評(píng)論》，2022年第3期，第41—51頁(yè)。
?張書(shū)維、王宇、周蕾：《行為公共政策視角下的助推與助力： 殊途同歸》，《中國(guó)公共政策評(píng)論》，2018年第2期，第20—38頁(yè)。
?趙寧、劉鑫等：《默認(rèn)選項(xiàng)設(shè)置的助推效果：來(lái)自元分析的證據(jù)》，《心理科學(xué)進(jìn)展》，2022年第6期，第1230—1241頁(yè)。
責(zé)編/銀冰瑤 美編/楊玲玲
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