摘 要:年輕干部培養(yǎng)是黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展“后繼有人”的關(guān)鍵抓手，應(yīng)緊密結(jié)合時(shí)代特征與不同時(shí)代的青年干部特點(diǎn)審慎進(jìn)行?；?ldquo;內(nèi)化-轉(zhuǎn)化-外化-習(xí)俗化”四階段學(xué)習(xí)模型，缺乏明確衡量與規(guī)劃的“內(nèi)化”、缺乏科學(xué)有效引導(dǎo)的“轉(zhuǎn)化”、缺少資源與容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制支持的“外化”以及缺少良性環(huán)境氛圍的“習(xí)俗化”是當(dāng)前年輕干部培養(yǎng)的薄弱之處。要應(yīng)對(duì)上述問(wèn)題，可以采取四項(xiàng)措施：建立流程清晰的年輕干部教育系統(tǒng)、試點(diǎn)年輕干部培養(yǎng)“導(dǎo)師制”、提供資源與容錯(cuò)的精細(xì)化支持、打造年輕干部分享交流的“云平臺(tái)”。

關(guān)鍵詞:干部培養(yǎng) 年輕干部 代際特征 整體性設(shè)計(jì) 常態(tài)化工作機(jī)制

【中圖分類(lèi)號(hào)】D262 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

黨的二十大報(bào)告提出“建設(shè)堪當(dāng)民族復(fù)興重任的高素質(zhì)干部隊(duì)伍”的重大任務(wù)，強(qiáng)調(diào)要“抓好后繼有人這個(gè)根本大計(jì)，健全培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部常態(tài)化工作機(jī)制”，突出了培養(yǎng)年輕干部對(duì)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)發(fā)展的重要意義。年輕干部的成長(zhǎng)成才離不開(kāi)培養(yǎng)，正如習(xí)近平總書(shū)記所指出的：“成長(zhǎng)為一個(gè)好干部，一靠自身努力，二靠組織培養(yǎng)。”年輕干部由初次進(jìn)入公共部門(mén)，到具備工作要求的素質(zhì)技能，需要組織部門(mén)在培養(yǎng)過(guò)程中不斷給予教育和幫助。對(duì)年輕干部的培養(yǎng)，在黨帶領(lǐng)人民的百年奮斗歷程中總是因時(shí)而變、因勢(shì)而變，應(yīng)緊密結(jié)合時(shí)代特征和不同時(shí)間段下的青年干部特點(diǎn)進(jìn)行分析。新時(shí)代十余年來(lái)，我國(guó)對(duì)年輕干部的培養(yǎng)在宏觀機(jī)制、具體做法上都有了長(zhǎng)足改善；尤其在黨的十九大之后，中央陸續(xù)出臺(tái)了《關(guān)于適應(yīng)新時(shí)代要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的意見(jiàn)》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《2019—2023年全國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)規(guī)劃綱要》，不斷優(yōu)化細(xì)化選拔培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部的制度，且以各級(jí)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子配備年輕干部的硬性規(guī)定作為各地落實(shí)的依據(jù)。但局部還存在不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要的地方，影響了制度和規(guī)定的成效。

年輕干部培養(yǎng)問(wèn)題的分析模型

年輕干部接受培養(yǎng)，究其本質(zhì)是學(xué)習(xí)的過(guò)程。黨組織根據(jù)干部發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，向其提供有針對(duì)性的教育和幫助；干部通過(guò)接受培養(yǎng)，進(jìn)而提高自己的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)。以往研究在分析年輕干部培養(yǎng)中存在的問(wèn)題時(shí)，聚焦于培養(yǎng)過(guò)程本身，討論各個(gè)培養(yǎng)環(huán)節(jié)的改進(jìn)或介紹某地的具體經(jīng)驗(yàn)。這樣做是從“供給”端出發(fā)，容易陷入干部培養(yǎng)的思維定式和路徑依賴。本研究嘗試更多從“需求”端出發(fā)，與當(dāng)前的“供給”端研究對(duì)接，結(jié)合現(xiàn)階段年輕干部的代際特征，討論現(xiàn)階段的干部需要何種培養(yǎng)，以及目前的培養(yǎng)存在哪些問(wèn)題。

具體地，本研究基于哈里（Rom Harré）提出的“內(nèi)化-轉(zhuǎn)化-外化-習(xí)俗化”四階段學(xué)習(xí)模型分析年輕干部培養(yǎng)存在的突出問(wèn)題（圖1）。這一模型體現(xiàn)了學(xué)習(xí)者是如何將社會(huì)的東西轉(zhuǎn)化為自我的東西，進(jìn)而逐步實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)化的過(guò)程，是所有學(xué)習(xí)都遵循的基本過(guò)程。其中“內(nèi)化”指的是吸納新知識(shí)的過(guò)程。黨組織向年輕干部提供其所需要的新知識(shí)，年輕干部理解后將知識(shí)整合進(jìn)自己原有的觀念結(jié)構(gòu)，完成新舊觀念的碰撞與融合，即為內(nèi)化過(guò)程。“轉(zhuǎn)化”指的是將知識(shí)與個(gè)體應(yīng)用的情境相結(jié)合的過(guò)程。在黨組織引導(dǎo)下，年輕干部開(kāi)始思考如何將新知識(shí)運(yùn)用到工作實(shí)際之中。“外化”是指將轉(zhuǎn)化后的知識(shí)通過(guò)可見(jiàn)行為予以表現(xiàn)，即干部經(jīng)過(guò)組織教育、幫助后獲得的新知識(shí)真正應(yīng)用于實(shí)踐的過(guò)程。“習(xí)俗化”則是前三個(gè)步驟完成后的延續(xù)，即年輕干部將知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓男袨槟Ｊ胶?，通過(guò)人際交往向領(lǐng)導(dǎo)、同事等其他個(gè)體擴(kuò)散的過(guò)程。

黨組織對(duì)年輕干部的培養(yǎng)方式日漸多樣，但均不會(huì)逾越上述四個(gè)階段。例如，一些類(lèi)似專題講座、主題學(xué)習(xí)教育等“短平快”的培養(yǎng)方式僅涉足了“內(nèi)化”階段，在向年輕干部單向灌輸知識(shí)之后，沒(méi)有后續(xù)三個(gè)階段的跟進(jìn)培養(yǎng)，作用效果往往有限。諸如“輪崗交流”“掛職鍛煉”“借調(diào)使用”等傳統(tǒng)培養(yǎng)方式則是將年輕干部置于全新工作環(huán)境，直面“外化”的培養(yǎng)，缺乏技能和經(jīng)驗(yàn)的年輕干部容易在一定時(shí)期內(nèi)陷入迷茫，這時(shí)黨組織可以在“內(nèi)化”“轉(zhuǎn)化”階段給予更多投入。新興的“晉升式培養(yǎng)”則是在滿足政策性提拔的條件下直接將年輕干部放到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位，賦予其相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，在實(shí)踐中增長(zhǎng)治國(guó)理政的本領(lǐng)和才干，以求快速走完前三個(gè)階段，達(dá)到“習(xí)俗化”的目標(biāo)。凡此種種，黨組織對(duì)干部的培養(yǎng)均是作用于“內(nèi)化-轉(zhuǎn)化-外化-習(xí)俗化”中的某一或某幾個(gè)階段。下文即嘗試運(yùn)用這一模型分析當(dāng)前年輕干部培養(yǎng)的突出問(wèn)題。

年輕干部培養(yǎng)存在問(wèn)題的綜合分析

一是缺乏明確衡量與規(guī)劃的“內(nèi)化”。在“內(nèi)化”階段，當(dāng)前我國(guó)部分地方對(duì)年輕干部的培養(yǎng)存在兩個(gè)主要問(wèn)題：一是對(duì)年輕干部的“內(nèi)化”程度常缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)；二是對(duì)不同時(shí)間、不同形式進(jìn)行的多次“內(nèi)化”缺少明晰的統(tǒng)籌規(guī)劃。從衡量標(biāo)準(zhǔn)看，當(dāng)前培養(yǎng)年輕干部最普遍的形式之一為授課式培養(yǎng)，即邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜一蛏霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)為年輕干部講解知識(shí)，年輕干部以學(xué)生的姿態(tài)學(xué)習(xí)相關(guān)內(nèi)容。而在學(xué)習(xí)以后，往往沒(méi)有采取任何形式對(duì)年輕干部的“內(nèi)化”效果進(jìn)行衡量考核；即便有，大多也只是提交心得體會(huì)或完成正確答案明顯的題目。這使得年輕干部在“內(nèi)化”時(shí)并無(wú)壓力驅(qū)動(dòng)，易于對(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程產(chǎn)生懈怠。與此同時(shí)，缺乏“內(nèi)化”衡量標(biāo)準(zhǔn)也不利于授課本身的改進(jìn)，未能取得好的“內(nèi)化”效果并非一定是學(xué)生的問(wèn)題，也可能是授課者水平不足或其他原因所致，不進(jìn)行衡量則難以發(fā)現(xiàn)其中的真正原因。

另一方面，多次“內(nèi)化”間缺少明晰的統(tǒng)籌規(guī)劃問(wèn)題同樣突出。年輕干部在進(jìn)入政府部門(mén)工作后多需要接受多次而不連續(xù)的授課式培養(yǎng)，這些培養(yǎng)往往缺乏明確的整體性設(shè)計(jì)。干部在接受了一些培訓(xùn)以后，仍無(wú)法知道自己所學(xué)到的內(nèi)容占據(jù)全部?jī)?nèi)容的多大比重，以及自己具備的素質(zhì)、技能離工作要求存在多少差距。缺少了系統(tǒng)明晰的培養(yǎng)規(guī)劃，黨組織難以全面培養(yǎng)干部的綜合素質(zhì)，常陷入一種“補(bǔ)闕掛漏”式的針對(duì)性培養(yǎng)，不利于突發(fā)情況的應(yīng)對(duì)；而年輕干部自身也會(huì)對(duì)未來(lái)發(fā)展心存迷茫，削弱其接受培養(yǎng)的動(dòng)力。

二是缺乏科學(xué)有效引導(dǎo)的“轉(zhuǎn)化”。“轉(zhuǎn)化”過(guò)程是當(dāng)前年輕干部培養(yǎng)中相對(duì)薄弱的一環(huán)。如“內(nèi)化”階段有明確的負(fù)責(zé)人進(jìn)行知識(shí)講授，“外化”“習(xí)俗化”階段則有掌握工作做法的領(lǐng)導(dǎo)、同事來(lái)“傳幫帶”，而干部的“轉(zhuǎn)化”似乎大多只是通過(guò)個(gè)人的自主意識(shí)進(jìn)行，尋常的培養(yǎng)方式難以觸及。然而，只依靠個(gè)人力量“轉(zhuǎn)化”則容易誤入歧途。認(rèn)識(shí)的過(guò)程具有反復(fù)性，僅僅學(xué)習(xí)一節(jié)或幾節(jié)課程，只能形成有限或偏頗的認(rèn)識(shí)，難以較好地指導(dǎo)實(shí)踐。再者，在結(jié)合知識(shí)構(gòu)思與個(gè)體自身可應(yīng)用的情境時(shí)，常有理念性應(yīng)用、象征性應(yīng)用、操作性應(yīng)用等多種不同的表現(xiàn)形式，缺乏應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)的年輕干部對(duì)“何時(shí)應(yīng)用”“何種情況下應(yīng)用”“如何應(yīng)用”均難有較好的把握。

盡管“轉(zhuǎn)化”階段所產(chǎn)生的問(wèn)題并不會(huì)直接變現(xiàn)，卻會(huì)深刻影響到之后的“外化”和“習(xí)俗化”過(guò)程。例如聽(tīng)說(shuō)了某地社區(qū)治理的成功經(jīng)驗(yàn)就要照搬到自己社區(qū)、新學(xué)到了某個(gè)政治詞匯就迫不及待要應(yīng)用到自己撰寫(xiě)的材料中，而罔顧用詞是否合適等，都是不可取的。準(zhǔn)確的“轉(zhuǎn)化”應(yīng)當(dāng)在正確“內(nèi)化”新知識(shí)的基礎(chǔ)上，將其與自身工作實(shí)際相結(jié)合，提出改進(jìn)工作做法的構(gòu)想，并在“外化”的過(guò)程中不斷更新提升自己的認(rèn)識(shí)。

三是缺少資源與容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制支持的“外化”。“外化”是干部培養(yǎng)的另一重要形式，部分地方單位在崗前培訓(xùn)時(shí)僅向年輕干部普及政策性的基本知識(shí)，工作素質(zhì)和技能的培養(yǎng)則主要有賴于干部通過(guò)交叉掛職、輪崗交流等方式在“做中學(xué)、干中悟”?，F(xiàn)實(shí)中，年輕干部往往能較快上手自己所承擔(dān)的基礎(chǔ)性工作，而這種“外化”常被局限在既有的經(jīng)驗(yàn)做法里。在易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性空前提高的環(huán)境下，政府部門(mén)應(yīng)對(duì)每一次問(wèn)題時(shí)的主客觀條件均不一致，盡管常規(guī)性的做法能解決多數(shù)問(wèn)題，但對(duì)新理念、新知識(shí)、新方法的“外化”仍十分必要。一個(gè)典型例子是數(shù)字政府建設(shè)中E-HRM系統(tǒng)的應(yīng)用。盡管傳統(tǒng)的人力資源管理模式也能應(yīng)付政府部門(mén)內(nèi)部的人事管理工作，但少數(shù)國(guó)家引入E-HRM的做法已被證明大幅提高了人事管理效率。倘若不對(duì)新知識(shí)進(jìn)行“外化”，則難以帶來(lái)干部隊(duì)伍自身素質(zhì)的提升和政府整體效率的改進(jìn)。

目前阻礙年輕干部對(duì)培養(yǎng)所得新知識(shí)進(jìn)行“外化”的主要因素有二：一是缺少資源支持導(dǎo)致“做不了”，年輕干部多易于接受新知識(shí)、新觀念，在工作過(guò)程中樂(lè)于嘗鮮，但由于其新入職后往往處于相對(duì)低的職級(jí)，難有充足的可調(diào)動(dòng)的資源，“外化”的努力難以實(shí)現(xiàn)；二是缺乏容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制導(dǎo)致“不敢做”，當(dāng)前許多年輕干部對(duì)工作的態(tài)度由“邀功”轉(zhuǎn)向“避責(zé)”，害怕承擔(dān)外化失敗帶來(lái)的連帶責(zé)任。當(dāng)前盡管全國(guó)各地相繼出臺(tái)了《關(guān)于激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為實(shí)施容錯(cuò)糾錯(cuò)工作辦法》《激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為容錯(cuò)糾錯(cuò)十條》等鼓勵(lì)干部勇于擔(dān)當(dāng)作為的政策辦法，但在具體落實(shí)上還需進(jìn)一步細(xì)化。

四是缺少良性環(huán)境氛圍的“習(xí)俗化”。長(zhǎng)期就職于同一公共部門(mén)組織內(nèi)部的同事之間本身就擁有互相學(xué)習(xí)的便利條件。然而，由于缺乏相應(yīng)的頂層設(shè)計(jì)，這種過(guò)程既可能帶來(lái)正面效果，也可能造成負(fù)面影響。“習(xí)俗化”培養(yǎng)的主要問(wèn)題正在于許多地方尚未營(yíng)造出良性的環(huán)境氛圍，使得年輕干部在與身邊人的互動(dòng)過(guò)程中收獲有限。一方面，同一部門(mén)內(nèi)的干部多存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，彼此間的交流并非都能完全以誠(chéng)相待，在分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)時(shí)會(huì)有所保留。另一方面，一些地方政府部門(mén)內(nèi)部存在的避責(zé)氛圍、“得過(guò)且過(guò)”的主觀規(guī)范，也限制了年輕干部的“習(xí)俗化”擴(kuò)散，部分干部安于遵循既定流程、完成自己的本職工作，對(duì)于涉及到的新知識(shí)、新做法則并不關(guān)心，只想著確保“不出事”，并非“要做事”。如何建設(shè)良好職場(chǎng)軟環(huán)境，使年輕干部們能在“習(xí)俗化”過(guò)程中收獲、受益并以身作則，同樣是值得重視的問(wèn)題。

年輕干部培養(yǎng)突出問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

一是建立流程清晰的年輕干部教育系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)更扎實(shí)的“內(nèi)化”。年輕干部“內(nèi)化”中存在的問(wèn)題，歸根結(jié)底在于沒(méi)有建立起流程清晰的年輕干部教育系統(tǒng)。這樣的系統(tǒng)并非要像我國(guó)的學(xué)校教育系統(tǒng)般全面復(fù)雜，但是需要具備三點(diǎn)關(guān)鍵要素。其一，透明公開(kāi)的知識(shí)體系。知識(shí)體系的主干需要由國(guó)家層面統(tǒng)一制定明確，枝節(jié)可以由各地方、各單位根據(jù)自身實(shí)際需要靈活制定，但均需要對(duì)年輕干部公開(kāi)，便于年輕干部及時(shí)“對(duì)標(biāo)對(duì)表”。其二，組建同行和相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业膸熧Y隊(duì)伍。授課式干部培訓(xùn)成效不理想的原因之一在于講授者能力的參差不齊，可以嘗試對(duì)講授資格的準(zhǔn)入做進(jìn)一步明確，設(shè)置類(lèi)似“教師資格證”的準(zhǔn)入資格考試，通過(guò)主觀與客觀相結(jié)合的方式為適合講授課程的教師提供“能力證明”。同時(shí)，對(duì)教師隊(duì)伍的人員組成和結(jié)構(gòu)要維持相對(duì)穩(wěn)定與動(dòng)態(tài)更新的平衡，可從各地高校特別是黨校中尋找合適的人選，并針對(duì)師資力量建立起相應(yīng)的評(píng)議制度，做到“能者上、庸者下”。其三，設(shè)立明確公正的考核機(jī)制。當(dāng)前面向年輕干部培養(yǎng)的“內(nèi)化”成果大多尚未進(jìn)行有效考核，年輕干部在各類(lèi)教育培訓(xùn)中是否用心、有何收獲、對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解是否正確均未得到有效考量，不利于學(xué)習(xí)成果的鞏固和后續(xù)培養(yǎng)的跟進(jìn)。應(yīng)當(dāng)不斷探索恰當(dāng)?shù)目己酥贫?，從客觀層面保證年輕干部的學(xué)習(xí)效果，夯實(shí)年輕干部受教育的“內(nèi)化”基礎(chǔ)，為后續(xù)“轉(zhuǎn)化”“內(nèi)化”“習(xí)俗化”的高效運(yùn)行創(chuàng)造條件。

二是試點(diǎn)年輕干部培養(yǎng)“導(dǎo)師制”，實(shí)現(xiàn)更有效的“轉(zhuǎn)化”。年輕干部對(duì)新知識(shí)和新技能的“轉(zhuǎn)化”需要“引路人”來(lái)為其提供科學(xué)有效的引導(dǎo)及標(biāo)準(zhǔn)正確的示范，幫助其及時(shí)糾偏，這一過(guò)程實(shí)質(zhì)上類(lèi)似于高校中的“導(dǎo)師制”。高校導(dǎo)師的角色，是在學(xué)生修習(xí)各種專業(yè)課程之后，在研究生階段通過(guò)為其提供結(jié)合實(shí)際問(wèn)題的、具體情境下的科研訓(xùn)練來(lái)幫助其實(shí)現(xiàn)“所學(xué)”向“致用”的轉(zhuǎn)變。年輕干部的導(dǎo)師可以是政府中職級(jí)較高、資歷較深的中老年干部，他們?cè)谶\(yùn)用專業(yè)知識(shí)技能時(shí)相較年輕干部往往更有經(jīng)驗(yàn)，可以為年輕干部提供理念上的引導(dǎo)和實(shí)踐中的示范。盡管具有更多經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)師所提供的看法也不一定完全準(zhǔn)確，因而主要作為年輕干部行事的參考而非鐵律。由于個(gè)體認(rèn)知的局限性，一位年輕干部可以配備不止一位導(dǎo)師，而一位導(dǎo)師也不應(yīng)被規(guī)定只能指導(dǎo)一位學(xué)生。

值得注意的是，為年輕干部配備導(dǎo)師不宜在同一部門(mén)甚至同一單位中進(jìn)行，近距離結(jié)成的導(dǎo)師-學(xué)生關(guān)系容易形成“小團(tuán)體”與裙帶關(guān)系，可能滋生組織內(nèi)不良風(fēng)氣，反而有悖于年輕干部培養(yǎng)全面提升綜合素質(zhì)的初衷。因此，選派導(dǎo)師宜設(shè)定一定的地理空間區(qū)隔，在最大程度上確保導(dǎo)師和學(xué)生之間沒(méi)有利益交集。與此同時(shí)，選擇導(dǎo)師亦不適宜選用彼此工作內(nèi)容間毫不關(guān)聯(lián)的干部，而應(yīng)在同一個(gè)宏觀的工作系統(tǒng)。如在我國(guó)的歸口管理模式下，二者可安排于某一“口”的體系中（如“政法口”“宣傳口”）。而在具體選派導(dǎo)師時(shí)，如何發(fā)展和完善導(dǎo)師制、如何有效激勵(lì)導(dǎo)師與學(xué)生干部之間的互動(dòng)均有賴于實(shí)踐中進(jìn)一步的探索。

三是提供資源與容錯(cuò)的精細(xì)化支持，實(shí)現(xiàn)更自信的“外化”。無(wú)論采用何種方式對(duì)年輕干部進(jìn)行培養(yǎng)，最能讓干部有所收獲的，應(yīng)是完成了“學(xué)以致用”的“外化”過(guò)程，即讓年輕干部在現(xiàn)實(shí)中去實(shí)踐應(yīng)用。在應(yīng)用中，年輕干部得以縱覽一項(xiàng)任務(wù)的完整面貌，無(wú)論任務(wù)本身的目的達(dá)成與否，都能從中獲得最大程度的培養(yǎng)進(jìn)步。在這一階段，黨組織應(yīng)著重思考的是如何通過(guò)培養(yǎng)讓年輕干部得以自信的“外化”，在充足的客觀支持下，嘗試將自己的所學(xué)、所想應(yīng)用于實(shí)踐。

要做到這一點(diǎn)，可以考慮為干部提供“一事一議”的精細(xì)化支持。當(dāng)年輕干部提出關(guān)于某種做法的建設(shè)性設(shè)想時(shí)，黨組織可以展開(kāi)專門(mén)討論，如該設(shè)想必要且可行，則為其提供容錯(cuò)聲明及相應(yīng)的資金和人力支持，鼓勵(lì)其自信地按照自身想法去“外化”自己的所學(xué)所思。當(dāng)越來(lái)越多的年輕干部成功完成了自己的設(shè)想，“擔(dān)當(dāng)作為”的呼聲就會(huì)逐漸取代“避責(zé)懶政”，帶動(dòng)年輕干部干事創(chuàng)業(yè)蔚然成風(fēng)。

四是打造年輕干部分享交流的“云平臺(tái)”，實(shí)現(xiàn)更放心的“習(xí)俗化”。當(dāng)下“習(xí)俗化”的問(wèn)題在于部分年輕干部對(duì)同事間的“習(xí)俗化”培養(yǎng)過(guò)程心存顧慮，且同一單位、部門(mén)間的交流終歸是小范圍內(nèi)的觀點(diǎn)流動(dòng)，在視野上仍不可避免地受到限制。中國(guó)的年輕干部數(shù)量眾多，且廣泛分布在全國(guó)各地。有關(guān)國(guó)計(jì)民生各行業(yè)各領(lǐng)域的公共部門(mén)都可以是通過(guò)“習(xí)俗化”互相培養(yǎng)的對(duì)象。可以為全國(guó)的年輕干部打造分享交流的云平臺(tái)，幫助處于相似工作環(huán)境或負(fù)責(zé)類(lèi)似工作內(nèi)容的年輕干部實(shí)現(xiàn)跨越時(shí)空的探討分享，不斷完善年輕干部群體的“自我教育”機(jī)制，最大程度上為工作中具有某些關(guān)聯(lián)性的年輕干部創(chuàng)造交流機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，相較中老年干部，年輕干部群體還有兩個(gè)顯著優(yōu)勢(shì)：其一，年輕干部對(duì)新事物充滿興趣，新觀念的接受能力快；其二，年輕干部具有相近的代際特征，話語(yǔ)體系和行為習(xí)慣更加一致。由此，組建年輕干部分享交流的“云平臺(tái)”亦能與“導(dǎo)師制”的建立形成互補(bǔ)，更好助力年輕干部綜合素質(zhì)的全面提升。

“為政之要，惟在得人”。干部隊(duì)伍是國(guó)家執(zhí)政發(fā)展的基石，而年輕干部決定了這一基石的厚度。進(jìn)入新時(shí)代，面對(duì)新挑戰(zhàn)，要想將廣大年輕干部從黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的“生力軍”鍛造為能打硬仗打勝仗的“主力軍”，除了需要年輕干部自身努力實(shí)現(xiàn)習(xí)近平總書(shū)記所強(qiáng)調(diào)的“必須練好內(nèi)功、提升修養(yǎng)，做到信念堅(jiān)定、對(duì)黨忠誠(chéng)，注重實(shí)際、實(shí)事求是，勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為，堅(jiān)持原則、敢于斗爭(zhēng)，嚴(yán)守規(guī)矩、不逾底線，勤學(xué)苦練、增強(qiáng)本領(lǐng)”，也有賴于國(guó)家從制度層面給予針對(duì)性的培養(yǎng)和強(qiáng)有力的保障，助推年輕干部順利走完“內(nèi)化-轉(zhuǎn)化-外化-習(xí)俗化”的培養(yǎng)四階段，最終成為可堪大用、能擔(dān)重任的棟梁之才，不辜負(fù)黨和人民的期望和重托。

【本文作者 張書(shū)維，中山大學(xué)中國(guó)公共管理研究中心、中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院教授；郭晟豪，蘭州大學(xué)管理學(xué)院副教授。本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目的階段性成果，項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：18CGL043】

責(zé)編：劉蘇毅 ／美編：石 玉