【摘要】干部是國家發(fā)展的重要力量。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前干部隊伍總體上呈現(xiàn)出敢為善為的良好精氣神，但是依然存在一些影響制約干部敢為善為的因素。這既與干部本人的能力水平有關(guān)，還受社會環(huán)境影響。推動干部敢為善為是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)從思想引導(dǎo)、激勵鼓勵、容錯免責(zé)和營造良好生態(tài)等方面著手，充分釋放激勵干部敢為善為的動能。

【關(guān)鍵詞】干部 高質(zhì)量發(fā)展 敢為善為 【中圖分類號】D602 【文獻標識碼】A

習(xí)近平總書記強調(diào)：“要堅持真抓實干，激發(fā)全社會干事創(chuàng)業(yè)活力，讓干部敢為、地方敢闖、企業(yè)敢干、群眾敢首創(chuàng)。”這是對全黨全社會提出的重大要求。在“四敢”中，干部敢為是地方敢闖、企業(yè)敢干、群眾敢首創(chuàng)的首要環(huán)節(jié)，對國家治理的總體面貌和效能狀態(tài)具有重要作用。那么，當前干部隊伍的精氣神如何？是否存在影響干部敢為善為的制約因素？如果存在，這些因素集中體現(xiàn)在哪些方面？如何有效破除這些因素進而釋放激發(fā)干部擔(dān)當作為的動能？這些都是值得關(guān)注的重大現(xiàn)實問題?；诖耍疚耐ㄟ^實地調(diào)研和面向全國的網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)研等方式，對上述問題作出分析。

就調(diào)研數(shù)據(jù)而言，數(shù)據(jù)具有一定程度的代表性。從性別來看，男、女分別占比為54.7%、45.3%；從年齡來看，50歲及以上占10.2%，40-49歲占25.2%，30-39歲占43.4%，29歲及以下占21.2%，中青年特征較為明顯。從學(xué)歷來看，大專占29.7%，本科占63.1%，碩士占7.1%，博士占0.1%。從職級來看，廳級占10.3%，處級占31.3%，科級占28.9%，科級以下占29.5%。

當前制約干部敢為善為的三大因素

政治路線確定之后，干部就是決定的因素。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前干部隊伍總體上呈現(xiàn)出敢為善為的良好精氣神，能以昂揚向上的精神面貌推動高質(zhì)量發(fā)展。在回答“如果對您所在地區(qū)或單位干部敢為的狀態(tài)打分，您覺得可以打多少分（滿分10分）”問題時，選擇8分及以上的占83.2%。

那么，哪些因素可以用來衡量干部敢為善為呢？調(diào)研發(fā)現(xiàn)，75.9%的受訪者選擇“是否保持積極的工作狀態(tài)”，68.4%的受訪者選擇“行動上是否求真務(wù)實、真抓實干”。但是，當前仍存在一些影響制約干部敢為善為的因素。比如，在回答“您認為，當前存在影響制約干部敢為的因素嗎？”時，37.2%的受訪者回答“存在”，18.7%的受訪者以“不好說”隱晦地表達了判斷（詳見圖1）。分析發(fā)現(xiàn)，干部能否敢為是多重因素共同作用的結(jié)果。既與干部本人的能力水平有關(guān)，也與管理機制相關(guān)，還受社會環(huán)境影響。

主觀因素。任何一個行為的產(chǎn)生都是行動主體在發(fā)揮主觀能動性與遵守客觀規(guī)律相統(tǒng)一的基礎(chǔ)上作出的選擇。推動干部敢為也是如此，干部群體自身的主觀意愿和能力水平是極為重要的影響因素。在回答“從主觀層面看，您覺得影響干部敢為的因素主要集中在哪些方面（最多選擇兩項）”時，大多數(shù)受訪者選擇了主觀意愿和能力素養(yǎng)問題（詳見圖2）。由此可見，從主觀層面看，當前部分干部不敢為主要源于思想上不愿為不想為，能力上存在“本領(lǐng)恐慌”、不能為。

第一，思想惰性，缺乏敢為的意愿。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有的干部特別是即將退休的干部，存在“船到碼頭、車到站”的思想。有的干部雖然具有較強的獨立意識，但工作缺乏主動性和內(nèi)生動力，極易受外界因素的影響，不愿意去干、去為。

第二，本領(lǐng)恐慌，缺乏敢為的能力。一方面，世界百年未有之大變局和新時代艱巨繁重的改革任務(wù)，特別是基層治理領(lǐng)域出現(xiàn)的各種各樣的風(fēng)險挑戰(zhàn)，使一些干部缺乏應(yīng)急處突的見識和膽識，在復(fù)雜形勢面前不知如何作為。另一方面，“上面千條線，下面一根針”，在社會發(fā)展日新月異、群眾訴求多元化的當下，“5+2”“白+黑”的“超長待機”成為不少基層干部的工作常態(tài)，使其沒有充足精力去進一步學(xué)習(xí)與提升能力，進而嚴重影響其敢為的熱情。

客觀因素。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，影響干部敢為的客觀因素主要集中在激勵機制匱乏、容錯機制執(zhí)行難等方面（詳見圖3）。

第一，激勵機制匱乏，缺乏敢為的推動力。構(gòu)建科學(xué)合理、多元化的激勵機制是推動干部敢為的直接杠桿。但是調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前一些地方存在激勵“手段少”“難落地”等問題。一是晉升激勵的作用有限。受編制職數(shù)、崗位限定等因素影響，一些地方的基層干部晉升空間較為有限，影響了干部干事創(chuàng)業(yè)的動力。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，42.1%的受訪者認為，晉升激勵的作用有限，影響了干事創(chuàng)業(yè)的動力。這在同類影響因素中位居首位。二是物質(zhì)激勵作用未充分釋放。有些地方在物質(zhì)獎勵方面存在“普惠”問題，不同考核結(jié)果之間區(qū)別不大，“人人有份”等問題難免使一些干部失去動力。訪談中，一些縣（市、區(qū)）和部門負責(zé)人表示，收入、獎金等方面的“簡單拉平”和職級提拔上的空間有限，使一些干部缺乏敢為的動力，有時還會陷入“想干事，卻無條件”的尷尬境地。三是精神激勵效果弱化。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分地方都注重運用精神激勵手段推動干部敢為。但是，在實施過程中，也存在一些亟待解決的問題。比如，有些地方評先評優(yōu)大多體現(xiàn)榮譽性，且周期時間長，對階段性工作、急難險重任務(wù)表彰較少。特別是與能效評價、職級提拔不掛鉤，鼓勵先進、鞭策后進的作用不明顯，有的地方甚至機械地認為不能開展評先評優(yōu)活動。

第二，容錯機制執(zhí)行難，缺乏敢為的“定心丸”。容錯機制能旗幟鮮明地為敢于擔(dān)當、不謀私利的干部撐腰鼓勁，是推動干部敢為善為的重要支撐。然而調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前一些地方的容錯機制陷入執(zhí)行難的困境，尚未真正發(fā)揮激勵作用。問卷數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，29.5%的受訪者認為，容錯機制執(zhí)行難，讓干部敢為難以落地?？傮w上看，容錯機制執(zhí)行難主要集中在兩個方面。一是“錯”的界定難。目前有關(guān)“錯”的情形都是原則性規(guī)定，缺乏具體明確標準，需要“一事一議”。二是“容”得有顧慮。容錯很可能被視為執(zhí)紀不嚴，從而使容錯主體放不開手腳，甚至被視為“執(zhí)法不嚴”。特別是誰來為容錯者負責(zé)、誰來為容錯者消除顧慮，是容錯主體的最大顧慮。

社會因素。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，一些干部不敢為主要源于社會輿論不寬容、問責(zé)機械導(dǎo)致心理壓力較大（詳見圖4）。

第一，社會輿論不寬容，缺乏敢為的生態(tài)。以容錯機制為例，一些干部對“錯”比較敏感，群眾對“錯”不夠?qū)捜?。有些干部認為“錯”影響個人前途，所以，“談錯色變”。對此，約有39%的受訪者認為，當前尚未形成理性看待錯誤的寬容氛圍。44.4%的受訪者則擔(dān)心一旦出現(xiàn)失誤，在互聯(lián)網(wǎng)的放大效應(yīng)下會形成負面輿情。這在同類影響因素中占比最高。因此，寧愿“保平安”也不想冒著犯錯的風(fēng)險去作為。有的干部則對容錯機制能否發(fā)揮作用心有顧慮，擔(dān)心容錯以后會招致非議。訪談中，有的干部懼怕“洗碗效應(yīng)”，擔(dān)心“洗的盤子多、打的碗多”。群眾也尚未形成理性看待失誤的風(fēng)氣和包容寬容的氛圍。尤其是一些群眾對干部的工作不理解、不寬容，片面認為“不犯錯誤不能下，下了就是犯錯誤”，有的甚至對干部受處分評頭論足。

第二，問責(zé)機械化，缺乏敢為的心理支撐。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些地方出現(xiàn)了“機械處理”“變形加碼”等問題。這是調(diào)研中干部反映比較集中、突出的問題。訪談中，一些干部認為，正常的問責(zé)是必要的，但是一旦機械、泛化，就會對干部形成較大的心理負擔(dān)，產(chǎn)生“多做多錯”“快做快錯”的心理認知，進而產(chǎn)生“多一事不如少一事”“不干事就不出事”的心理。

以系統(tǒng)性舉措釋放敢為善為的強大動能

推動干部敢為善為既是干部隊伍建設(shè)的應(yīng)有之義，也是中國式現(xiàn)代化的必然要求。推動干部敢為善為是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要以系統(tǒng)性思維與一系列舉措釋放激勵干部敢為善為的動能。

第一，加強教育，激發(fā)敢為的內(nèi)生動能。“敢不敢”，首先要解決“想不想”的問題。對此，可以通過專題學(xué)習(xí)、主題教育、輿論宣傳、談心談話等多種途徑，組織廣大黨員干部深入學(xué)習(xí)，以“時時放心不下”的責(zé)任感、積極擔(dān)當作為的精氣神，為黨和人民履好職、盡好責(zé)。“一把手”作為一個地區(qū)或單位的領(lǐng)頭羊，對于一個地方和單位整體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。調(diào)研中，41.6%的受訪者認為，要督促各地各單位“一把手”主動擔(dān)當，讓其發(fā)揮激發(fā)干部敢為善為的主觀能動性。

第二，強化激勵，用好敢為的直接杠桿。用一賢人，則群賢畢至。調(diào)研中，35.2%的受訪者認為，要樹立鮮明的用人導(dǎo)向。對此，可以建立常態(tài)化走訪考察制度，把“干了什么事、干成多少事”作為選用干部的重要依據(jù)和標尺，讓“敢為善為”成為干部提拔重用的“通行證”，讓有為者有位、能干者能上、優(yōu)秀者優(yōu)先蔚然成風(fēng)。在樹立鮮明用人導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，還要精準識人察人。堅持把識人察人功夫下在平時、選人用人鏡頭對準一線，常態(tài)化、滾動式開展調(diào)研式考察，對干部敢為狀態(tài)做到“心中有數(shù)”。建立“以實績論英雄”的實績評價反饋機制，干部“亮績自評”在前，群眾全程“閱績點評”，組織“核績定評”在后，把敢為善為的改革闖將、發(fā)展干將、攻堅能將精準識別出來。探索實名推薦辦法，將“敢為導(dǎo)向”和“選用風(fēng)向”統(tǒng)一起來，讓更多“冒尖的干部拔尖而出”。這在問卷數(shù)據(jù)中得到了清晰體現(xiàn)。26.3%的受訪者認為，要積極選擇敢為善為的擔(dān)當干部。為此，要釋放職級晉升激勵效應(yīng)，大膽選用在關(guān)鍵時刻和重要關(guān)頭勇挑重任的敢為干部，在構(gòu)建新發(fā)展格局、風(fēng)險防范等崗位上取得突出成績的善為干部。

第三，強化精神激勵，提振干部敢為“精氣神”。各級領(lǐng)導(dǎo)干部特別是主要領(lǐng)導(dǎo)干部可以經(jīng)常、主動與干部談心談話，了解掌握工作和生活情況，幫助解決實際困難。針對目前一些干部心理健康問題，可以健全干部心理疏導(dǎo)機制，探索疏導(dǎo)基層干部心理問題的相關(guān)辦法，建立定期心理健康檢查、成立心理輔導(dǎo)師隊伍等干部心理援助機制，對干部心理問題進行疏導(dǎo)，紓解其心理困惑。榜樣激勵能發(fā)揮重要的激勵作用。為此，要表彰、選樹先進典型，充分認識選樹先進所發(fā)揮的“風(fēng)向標”作用，選樹一批擔(dān)當作為、有感染力、有號召力的先進個人和先進集體，并進行通報表揚。在系統(tǒng)內(nèi)部，可通過宣傳欄、內(nèi)部刊物和巡回報告、座談會等形式宣傳先進。

第四，健全容錯機制，為敢為的干部撐腰鼓勁。進一步細化責(zé)任判別和認定的標準，明確界定容錯范圍，引導(dǎo)各地各部門根據(jù)實際情況列出可以容錯情形和不可容錯的具體情形，增強其對容錯糾錯機制的信任感。健全澄清正名機制，查處誣告陷害、打擊報復(fù)行為。對信訪舉報案件，要從保護干部的角度認真甄別、慎重處理；對被誣告的干部，要予以有效保護，并采取有效方式及時消除負面影響，還其清白；對惡意中傷、誣告陷害行為，要依規(guī)依紀依法追究責(zé)任，情節(jié)嚴重的要追究責(zé)任予以震懾。同時，還要規(guī)范談話函詢問責(zé)機制，綜合分析研判信訪舉報反映的問題，加強問題線索處置前的了解工作，防止處置方式不當挫傷干部積極性。樹立堅持原則、把握政策、注重效果的理念，把思想政治工作貫穿始終，防止簡單、機械、粗暴開展監(jiān)督執(zhí)紀執(zhí)法。不能機械問責(zé)、層層加碼，杜絕一刀切式問責(zé)，防止問責(zé)泛化、簡單化，傷害干部情感。正確對待受處理處分干部，及時跟蹤掌握受處理處分干部思想動態(tài)、工作狀態(tài)和工作業(yè)績。對處理處分影響期滿，且認錯態(tài)度誠懇、工作表現(xiàn)突出的干部，則要按程序予以正常使用。

第五，提高能力，增強干部敢為真本領(lǐng)。提升干部敢為善為的能力，首要之處在于強化專業(yè)訓(xùn)練，重點舉辦高質(zhì)量發(fā)展、鄉(xiāng)村振興、科技創(chuàng)新、數(shù)字經(jīng)濟、基層治理、應(yīng)急管理、依法治國等專題學(xué)習(xí)班，加快專業(yè)知識更新步伐。同時，還要加強實踐歷練。選派優(yōu)秀干部到招商引才一線、項目服務(wù)一線、鄉(xiāng)村振興一線、重點攻堅一線、助企惠企一線磨練，推動干部在實踐中開闊眼界思路、增強敢為本領(lǐng)。

第六，營造干部敢為的良好生態(tài)。良好的生態(tài)是敢為善為的基礎(chǔ)要件，失去生態(tài)支撐，敢為是一句空話。為此，要營造包容寬容的社會氛圍。充分利用政府網(wǎng)站、公眾號、政務(wù)微博、宣傳欄、電視廣播等平臺，加強對容錯政策的宣傳和解讀，使群眾理性看待領(lǐng)導(dǎo)干部工作中的“適當失誤”，營造包容的輿論環(huán)境，減輕干部的心理壓力，讓干部敢干肯干、大膽作為。要持續(xù)深入推進基層減負，對可能消耗干部資源和精力的繁文縟節(jié)，要及時調(diào)整和修正，切實為干部減負。

（作者為江蘇省習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想研究中心省社科院基地研究員）

【注：本文系江蘇省習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想研究中心學(xué)習(xí)貫徹黨的二十大精神研究專項課題“黨的自我革命制度規(guī)范體系的演進及經(jīng)驗啟示研究”（項目編號：23ZXZA015）的階段性成果與國家社科基金重點項目“容錯機制局部空轉(zhuǎn)情景檢視及防治策略研究”（項目編號：20&ADJ001）的階段性成果】

【參考文獻】

①《馬克思恩格斯文集》（第2卷），北京：人民出版社，2009年。

②陳朋：《隱性激勵：地方官員激勵機制的一種客觀形態(tài)》，《浙江學(xué)刊》，2023年第2期。

③陳朋：《容錯機制話語的演進過程、內(nèi)涵意蘊與實踐景觀》，《探索》，2022年第4期。

責(zé)編/李一丹 美編/宋揚

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